Большая коллекция рефератов |
 |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Потребность в рабочей силе в торговом предприятии напрямую тесно зависит от динамики товарооборота супермаркета «Орджоникидзе, 21», сезонности и возможности размещения рабочих мест на имеющихся торговых площадях. В 2007 г., по сравнению с предыдущим годом, существенно вырос товарооборот, что вынудило администрацию магазина в ряде отделов разделить функции собственно продавца и продавца-кассира, поскольку интенсификация торговой деятельности магазина не давала возможности справляться прежнему количеству работников с возросшей нагрузкой. Как следствие, произошел рост численности персонала с 25 до 36 человек за счет увеличения численности торговых работников - продавцов и продавцов-кассиров. Кроме того, возросший поток покупателей и необходимость обеспечения безопасности и порядка в торговом зале заставил руководство магазина ввести должность администратора торгового зала, функции которого ранее выполнял старший продавец, что привело к увеличению управленческого аппарата на одну штатную единицу (на 20%). Неизменной осталась численность специалистов (бухгалтер-экономист и товаровед), вспомогательного персонала — фасовщик, грузчик, приемосдатчик и водитель и младшего обслуживающего персонала - два уборщика. Штатные расписания магазина ежегодно пересматриваются и утверждаются директором. Постоянной службы подбора персонала на предприятии не имеется, набор сотрудников производится по мере необходимости через кадровые агентства, по объявлениям в средствах массовой информации (размещающих бесплатные объявления о приеме на работу) и путем вывешивания соответствующих объявлений. Продвижение по службе определяется уровнем квалификации специалиста, способностью работать с людьми и управлять коллективом, желанием принять на себя дополнительные функции. В то же время, хотя продвижение по службе в магазине не ограничивается возрастным цензом, возможности карьерного роста на предприятии крайне ограничены. Например, количественный состав персонала магазина с учетом возраста приведен на рис. 3. Рисунок 3 – Характеристика возрастного уровня персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Данные рис. 3 показывают, что магазин имеет достаточно молодой состав персонала. Лишь по 5 сотрудников в 2006 г. и 2007 г. имеют возраст свыше 45 лет. Отразим в табл. 4 динамику персонала по половому признаку. Таким образом, видно, что за 2006-2007 гг. произошел рост численности, как мужчин, так и женщин. В структуре персонала «супермаркета «Орджоникидзе, 21» за анализируемые периоды преобладает категория женщин, что объясняется спецификой деятельности предприятия. Таблица 4 - Характеристика трудового потенциала персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Показатель |
2006 г. |
2007 г. |
Отклонение |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Мужчины |
5 |
6 |
1 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Женщины |
20 |
30 |
10 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Отразим в табл. 5 данные, характеризующие динамику уровня образования персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Таблица 5 – Динамика уровня образования персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Показатель
2006 г.
2007 г.
Отклонение
Высшее
6
7
1
Среднее специальное
13
23
10
Среднее
6
6
-
В структуре персонала преобладает категория сотрудников, имеющих среднее специальное образование. В основном это категория продавцов и один специалист. Вспомогательный и младший обслуживающий персонал имеет среднее общее образование. Руководители и еще один специалист имеют высшее образование.
Наиболее заинтересованы в работе на данном предприятии преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные торговые работники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.
Структура и динамика движения персонала магазина представлены в таблице (см. табл. 6).
Таблица 6 – Динамика движения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2006-2007 гг.
Категории персонала
Численность персонала, чел.
на начало года
принято
уволено
Утп, %
на конец года
все-го
Рс
Риа
2006 г.
Управленческие работники
5
-
-
-
-
0,0
5
Специалисты
2
1
1
1
-
50,0
2
Продавцы
10
5
3
2
1
27,3
12
Вспомогательный персонал
3
3
2
1
1
57,1
4
Младший обслуживающий персонал
2
2
2
2
-
100,0
2
Всего
22
12
9
7
2
37,5
25
2007 г.
Управленческие работники
5
1
-
-
-
0,0
6
Специалисты
2
-
-
-
-
0,0
2
Продавцы
12
16
6
5
1
35,3
22
Вспомогательный персонал
4
1
1
1
-
25,0
4
Младший обслуживающий персонал
2
2
2
2
-
100,0
2
Всего
25
20
9
8
1
36,0
36
где Рс – число уволенных по собственному желанию;
Риа – число уволенных по инициативе администрации;
Утп – уровень текучести персонала.
Отразим в табл. 7 показатели движения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Как видно из табл. 7, в магазине существует высокий оборот по выбытию кадров, который хотя и снизился по сравнению с 2006 г. на 8,8 %, однако достигает 30% ,что означает, что каждый 3 сотрудник был уволен.
Наиболее высок процент текучести младшего обслуживающего персонала в течение обоих лет, что объясняется тяжестью неквалифицированного труда и недостаточной его оплатой.
Таблица 7 – Показатели движения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2006-2007 гг.
Показатель
2006 г.
2007 г.
Изменение
численность на начало года
22
25
3
принято
12
20
8
выбыло
9
9
-
численность персонала на конец года
25
36
11
среднесписочная численность
23,5
30,5
7
коэффициент оборота по приему, %
51,1
65,6
14,5
коэффициент оборота по выбытию, %
38,3
29,5
-8,8
В 2007 г. администрации удалось не допустить текучести кадров руководителей, хотя в категории специалистов в 2006 г. было одно увольнение по собственному желанию, связанное с низкой оплатой труда и социальной защищенностью (бухгалтер-экономист).
Та же причина ведет к высокой текучести кадров продавцов. Численность продавцов, уволенных за 2006-2007 гг., составила соответственно 3 и 6 чел. Недостаточно высокий уровень оплаты, не корреспондирующийся с напряженностью труда работы продавцов, ведет к росту текучести кадров.
В этой категории персонала также постоянно присутствует увольнение работников по инициативе администрации, что связано с корыстными (по мнению администрации) нарушениями трудовой дисциплины материально ответственными лицами. Стоит также заметить, что материальные проступки отмечены и в категории уволившихся по собственному желанию, когда работнику дают возможность возместить материальный ущерб магазину без применения «тяжелых» статей Трудового кодекса РФ.
С этой точки зрения, очевидно, что администрация супермаркета «Орджоникидзе, 21» не обеспечивает все меры по качественному подбору кадров, достаточного уровня предварительной их оценки на этапе приема, а также не задействует все меры материального и морального стимулирования на этапе трудовой деятельности.
1.5. Экономические показатели деятельности
Теперь перейдем к анализу основных экономических показателей деятельности магазина, прежде всего, рассмотрев динамику и ассортиментную структуру товарооборота.
Розничный товарооборот является одним из важнейших показателей торгового предприятия, от него зависят доходы и прибыль предприятия, а также от выполнения товарооборота зависит экономическое и социальное развитие страны. Динамика и ассортиментная структура розничного товарооборота супермаркета «Орджоникидзе, 21» представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Динамика и ассортиментная структура розничного товарооборота супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Товары и товарные группы
2007 г., тыс. руб.
2006 г., тыс. руб.
В % к 2007 г.
в ценах 2006 г.
в сопост. ценах 2007г.
2006 г. в сопост. ценах
1
2
3
4
5
Мясные и колбасные изделия, всего в том числе:
14794,39
16289,97
13574,68
91,77
мясо и птица
8220,39
9147,20
7622,67
92,73
колбасные изделия
6420,50
6992,53
5827,11
90,76
консервы мясные
153,50
150,24
125,20
81,56
Рыба и рыбные изделия , всего в том числе:
6405,40
6508,94
5424,12
84,68
рыба свежая, соленая, копченая
6010,35
6050,80
5042,34
83,89
рыбные консервы
395,05
458,14
381,78
96,64
Ликероводочные изделия, всего в том числе:
25132,0
26630,33
22191,94
88,68
вина
3753,25
4099,23
3416,03
91,02
водка
13540,70
14450,70
12042,25
88,94
коньяк
1537,25
1603,85
1336,54
86,94
пиво
6300,80
6476,55
5397,13
85,66
Табачные изделия
3377,53
3837,60
3198,0
94,68
Масло животное
715,55
853,65
711,38
99,42
Масло растительное
730,56
880,32
733,60
100,41
Маргарин
159,95
181,32
151,10
94,47
Сыры
2140,51
2770,30
2308,59
107,85
Молоко и молочные продукты
10050,21
10908,50
9090,42
91,28
Яйца
935,37
1178,88
982,40
105,02
Соль
88,32
102,55
85,46
96,76
Сахар
650,18
854,25
711,88
109,5
Мука
179,35
218,30
181,92
101,43
Крупы
410,60
527,63
439,70
107,09
Макаронные изделия
401,20
502,27
418,56
104,33
Хлеб и х/б изделия
10060,54
11350,32
9541,94
94,85
Овощи
900,50
1065,55
887,96
98,61
Фрукты
3695,77
4240,20
3533,50
95,61
Соки
90,53
107,93
89,94
99,35
Спички
61,52
70,27
58,56
95,19
Полиэтиленовые пакеты
421,60
501,53
417,95
99,13
Кондитерские изделия
14870,54
14785,6
12321,33
83,42
Овощные консервы
460,05
512,37
426,98
92,81
Минеральные и фруктовые воды
227,37
287,35
239,46
105,32
Чай и кофе
700,11
757,12
630,93
90,12
Остальные продукты
724,41
897,32
747,77
103,22
Всего товарооборот
98340,20
106850,37
89041,98
90,54
Товарооборот магазина в текущих ценах непрерывно падал в рассматриваемом периоде. Однако при анализе важно учитывать изменение уровня потребительских цен, составившее в 2007 году-20%. Приведя данные к сопоставимым ценам, мы видим, что реальный товарооборот магазина в 2007 году сократился на 9,46% ((98340,20-89041,98)*100% /98340,20). Это важное обстоятельство нужно учитывать при дальнейшем проведении анализа.
Причинами столь значительного снижения товарооборота является то, что супермаркет «Орджоникидзе, 21» ТГ «Ижтрейдинг» взяла в аренду 25.01.04 у Корпорации «Мир», соответственно ассортимент товаров значительно изменился. Если раньше магазин работал на богатого клиента, то теперь на потребителя со средним уровнем достатка. На данный момент супермаркет старается восстановить такой же ассортимент, но богатый клиент уже потерян и на это потребуется время, необходимо привлекать богатого клиента дополнительными услугами. Также на снижение товарооборота оказали влияние конкуренты, это супермаркет-«Грош», «Стрелец», рынок, который сделали крытым павильоном.
Попробуем проанализировать причины падения товарооборота объекта исследования по тем товарным группам, где это падение наиболее значительно. Как мы видим, товарооборот по мясным и колбасным изделиям уменьшился на 8,23%, мясо потребители предпочитают покупать на рынке или у частников. Уменьшение товарооборота по колбасным изделиям на 9,24% обусловлено упущениями в работе с поставщиками колбасы ТГ «Ижтрейдинг». На мой взгляд, эти упущения обусловлены тем, что они не работают с поставщиком с. Восточный, так как потребители больше доверяют этому поставщику. Наибольшее падение товарооборота установлено по мясным консервам, к этому привело повышение их средней цены. Также мы видим, значительное снижение товарооборота по группе рыбные товары на 15,32%. Это связано с тем, что практически не стало ассортимента дорогой нарезки рыбы.
Уменьшился товарооборот и по группе ликероводочных изделий на 11,32%. Причина этого - ценовой фактор. Руководству предприятия необходимо учитывать специфику торговли алкогольной продукцией и в частности водкой. Основной товарооборот в этой группе товаров приходится на самую дешевую водку. Поэтому если цена на самую дешевую водку в данном магазине выше, чем у конкурентов, то рассчитывать на увеличение товарооборота по всей товарной группе не приходится. А вот при торговле марочными винами и коньяком действие ценового фактора уже не столь велико. Большое значение имеет престижность торговой марки производителя вина и широта ассортимента, что тоже сказалось на уменьшении товарооборота, так как при Корпорации «Мир» широта ассортимента была шире, чем представлено сейчас в продаже, так же сказывается потеря богатых клиентов. Критической можно назвать ситуацию с оборотом пива. Его объем упал на 14,34%, для этого есть причины. Появление множества конкурентов. Ближайший – круглосуточный киоск, находящийся непосредственно напротив магазина, неправильное ценообразование. Цены в магазине в среднем выше на 15%, чем в указанном киоске, также открылся магазин «Три толстяка» на ул. Холмогорова.
Намного снизился товарооборот по кондитерским изделиям (16,58%) и по группе чай, кофе (9,88%). Причиной также является изменение ассортимента дорогих конфет, печенья. Мало представлено конфет КФ «Красный Октябрь», импортных Германских. А по группе чай, кофе не всегда представлен устойчивый ассортимент. По остальным группам товаров товарооборот изменился незначительно.
Издержки обращения представляют собой выраженные в денежной форме затраты по осуществлению планомерной связи между производством и потреблением, опосредствуемой товарным обращением. К ним относятся издержки на транспортировку товаров, затраты на хранение и приведение их в удобную для реализации форму (подработка, фасовка, комплектование и упаковка), а также расходы по реализации товаров.
Борьба за рациональное использование материальных, трудовых, финансовых ресурсов в сфере товарного обращения требует правильной постановки, учета, контроля и анализа издержек обращения. Этим определяются и задачи анализа в данной области; их можно сформулировать следующим образом:
- изучение сметы издержек обращения предприятиями розничной торговли и разработка мероприятий на будущее;
- изучение основных факторов, оказывающих влияние на общий уровень издержек обращения, а также на отдельные статьи расходов;
- изыскание резервов экономии ресурсов в сфере товарного обращения при одновременном улучшении качественных показателей торговых предприятий.
Издержки обращения торгового предприятия характеризуются следующими основными показателями:
-абсолютной суммой издержек обращения. Показатель дает представление об объеме текущих затрат магазина, но не позволяет судить об эффективности этих затрат;
-уровнем издержкоемкости торговой деятельности. Показатель является важнейшим качественным показателем экономичности хозяйственной деятельности торгового предприятия, отражая долю его текущих затрат в цене реализуемых товаров;
-уровнем издержкоотдачи. Показатель характеризует объем товарооборота, приходящийся на единицу издержек обращения предприятия, то есть свидетельствует о результативности текущих затрат торгового предприятия.
Значения перечисленных показателей для магазина рассчитаны в таблице 9.
На основании произведенных расчетов можно сделать вывод, что в 2006 г. магазин работал эффективнее по сравнению с предыдущим годом. Снижение товарооборота магазина на 8,65% привело не только к повышению удельного веса издержек обращения, но и росту их абсолютного значения на 425,48 тыс. руб. Издержки на 1 руб. товарооборота увеличились на 2 коп. и составили 19 коп.
Таблица 9 - Анализ издержек обращения магазина за 2006-2007 гг.
показатели
2006г.
2007 г.
Отклонение
Абс. величина
В %
Товарооборот, тыс. руб.
106850,37
98340,40
-8510,17
-8,65
Издержки обращения, тыс. руб.
18008,92
18434,40
+425,48
+2,31
Издержкоемкость, руб.
0,17
0,19
+0,02
+10,52
Издержкоотдача, руб.
5,93
5,33
-0,6
-11,25
Прибыль, тыс. руб.
5721,04
3651,84
-2069,20
-
рентабельность
0,05
0,04
-0,01
-125
В 2006г. на 1 руб. издержек приходилось 5,93 руб. товарооборота, то есть результативность произведенных магазином затрат снизилась на 11,25%. Рентабельность сократилась в 1,25 раз. Это обусловлен тем, что снизилась прибыль от основного вида деятельности (на 2069,20 тыс. руб.).
Проведем анализ динамики и структуры издержек обращения в супермаркете, взяв за основу данные таблицы 10.
Все затраты от объема товарооборота зависят не одинаково. В связи с этим условно делят на две группы: постоянные и переменные. К постоянным затратам, не зависящим напрямую от объема товарооборота можно отнести расходы на содержание здания, помещения, инвентаря, торгового оборудования, износ, расходы на аренду и амортизацию основных средств, текущий ремонт.
К переменным затратам отнесены транспортные расходы, расходы на хранение, упаковку, подработку и подсортировку, расходы на тару, потери товаров при перевозке, хранении и реализации, расходы на оплату труда отнесены к переменным издержкам, так как трудовым соглашением предусмотрено выплачивать премиальные за перевыполнение плана по товарообороту.
Таблица 10 - Анализ структуры и динамики издержек обращения магазина (тыс. руб.)
Статья издержек
2006 г.
2007г.
Отклонение
+/-
%
Транспортные расходы
1830,40
1270,80
-559,6
-30,57
Расходы на содержание здания, помещения, инвентаря, торгового оборудования
1770,55
1790,08
+19,53
+1,10
Износ
-
370,20
-
-
Расходы на хранение, подработку, упаковку и подсортировку
790,60
1050,20
+259,60
+24,72
Аренда основных средств
2460,53
3410,70
+680,17
+27,64
Амортизация
373,54
450,27
+76,73
+17,04
Расходы на тару
160,10
90,50
-69,60
-43,47
Потери товаров при перевозке, хранении и реализации
1955,37
1625,40
-329,97
-16,88
Текущий ремонт
480,80
190,05
-290,75
-252,99
Прочие расходы
720,35
750,75
-30,40
-4,22
Всего
10542,24
10999,72
+457,48
+4,33
Расходы на оплату труда
5538,06
5700,55
+168,49
+2,93
Отчисления
1938,32
1995,20
+56,88
+2,93
В целом
18008,92
18434,40
+425,48
+2,30
В магазине переменные издержки превышают постоянные более чем в 2 раза. Это говорит о том, что у магазина имеются серьезные резервы по снижению издержек по местам их возникновения.
В рассматриваемом периоде значительно сократились (на 559,60 тыс. руб.) расходы магазина на транспорт за счет правильности выбора транспорта, графиков завоза, повышения эффективности его использования.
Расходы на содержание помещения, инвентаря, торгового оборудования, составили в отчетном периоде 1790,08 тыс. руб. Очень маленький их рост (на 1,10%) при увеличении тарифов на электроэнергию и воду достигнуты за счет сокращения расходов на противопожарные мероприятия и санитарных работ, ремонт торгового оборудования своими силами. В силу этих обстоятельств экономию по этой статье нельзя считать безусловно положительным фактором.
Величина аренды основных средств (здания, торгового оборудования) устанавливается управлением имущества г. Ижевска в зависимости от величины торговых и складских площадей. В 2007 г. она составила 3140,70 тыс. руб., что на 27,64% больше, чем 2006г.
На статье «Расходы на тару» отражаются издержки на тару за вычетом доходов по операциям с тарой. Расходы по этой статье в отчетном году снизились на 43,47%. Расходы по данной статье включают износ собственной инвентарной и многооборотной залоговой тары и тары-оборудования, расходы по ремонту, перевозке, погрузке и выгрузке тары и т. п. К доходам по операциям с тарой относятся средства, получаемые от поставщиков в возмещение расходов по сбору и хранению стеклянной тары, стоимость тары и тарных упаковочных материалов, полученных от поставщиков бесплатно, доходы от превышения сдаточной цены деревянной и картонной тары над ее покупной стоимостью и др.
Проведенное исследование показало, что в предыдущие годы нерационально использовалась деревянная тара. Ящики и другая деревянная тара выкидывались или сжигались. Практиковалось неправильное вскрытие ящиков, плохое хранение и несвоевременная сдача деревянной тары. В результате тара приходила в негодность и списывалась на убытки, когда магазин принадлежал Корпорации «Мир». Результаты не заставили себя ждать - экономия издержек по сравнению с предыдущим годом составила 69,60 тыс. руб. Но есть и другая причина - сократилось количество товаров, привозимых в магазин в многооборотной таре. В результате, проведенного в конце 2006 г. анализа расходов по таре было принято решение повысить эффективность ее использования. В 2007 г. за состоянием тары следили, обеспечивали ее правильное и бережное хранение, проводили ремонт, стали регулярно сдавать поставщикам или на лесоторговые склады с неповрежденными деталями и отремонтированными.
При перевозке, хранении и продаже товаров образуются нормируемые товарные потери, которые учитываются на статье «Потери товаров при перевозке, хранении и реализации». К ним относятся: естественная убыль товаров, потери от боя продовольственных товаров в стеклянной посуде. К нормируемым также относятся потери товаров в магазинах самообслуживания в пределах дополнительных норм. Для проведения анализа нормируемых товарных потерь проверяют своевременность и правильность применения установленных средних норм естественной убыли товаров в отдельных магазинах, отделах и секциях. Эти нормы являются предельными и применяются в случае выявленных при приемке или инвентаризации недостач товаров. В ходе анализа фактические товарные потери сравнивают с потерями прошлых лет, определяют отклонения и выявляют их причины.
На размер естественной убыли товаров оказывают влияние следующие факторы:
-объем и структура розничного товарооборота;
-состояние товарных запасов и время обращения товаров;
-состояние материально-технической базы торговли и улучшение условий хранения товаров;
-улучшение процесса транспортировки товаров.
В отчетном периоде потери магазина при перевозке, хранении и реализации составили 1625,40 тыс. руб., снизившись по сравнению с предыдущим годом на 16,88%. На мой взгляд, главной причиной этого является ускорение товарооборачиваемости, имеющее место в 2007 г., и как следствие снижение доли залежалых и неходовых товаров.
В статью «Прочие расходы» входят затраты на охрану труда и технику безопасности, расходы на ведение кассового хозяйства (приобретение кассовых чеков, рулонных марок, красящей ленты и краски для печатающего механизма контрольно-кассовых машин), расходы на инкассацию торговой выручки, канцелярские, почтово-телеграфные, телефонные расходы, расходы по страхованию имущества и т. д.
Можно выделить следующие направления деятельности по дальнейшему снижению издержек обращения:
-снижение транспортных расходов путем заключения договоров с поставщиками, предусматривающих доставку товаров за счет поставщика, а также путем оптимизации маршрутов грузоперевозок и оптимизации периодов завоза товаров;
-снижение потерь товаров при перевозке, хранении и реализации путем повышения товарооборачиваемости, улучшения условий хранения и снижения размеров запасов.
2. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности
персонала
2.1. Сущность, роль и принципы стимулирования трудовой активности
персонала предприятия
По определению стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. Следовательно, стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.
Несколько иное определение гласит, что целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава сотрудников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.
Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное — только желательные.
Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.
Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.
В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается.
Практика подкрепления учитывает следующие моменты:
— чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;
— если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;
— если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилий;
— когда потребности удовлетворены, активность падает.
Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).
Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.
Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимулирование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.
Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивей реакции: медленной и слабой — после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной — непосредственно перед ним.
Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.
Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.
Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.
Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.
Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте, показать свои способности, выразить себя в труде в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.
Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.
В соответствии с ТК РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.
За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.
Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).
Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.
К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.
Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.
И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
В соответствии с трудовым законодательством РФ размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.
Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.
Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Рабочих обычно премируют по итогам за достижение 1—2 показателей, служащих и специалистов — 2—3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10—30%, на среднем 10—40%, на высшем 15—50%.
Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.
Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.
Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании — медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.
Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.
В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.
В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.
Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2—5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.
Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.
Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».
Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 — контрольными пакетами. Ежегодно число предприятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600—700. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%.
С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3—5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты из прибыли 1—2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.
В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.
В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.), скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами, предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.
Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.
Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия — система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.
Но все же следует констатировать, что в структуре доходов ведущее место принадлежит заработной плате, ее доля по разным оценкам колеблется в пределах 80-85 %. Именно уровень заработной платы формирует степень благосостояния в обществе в каждый конкретный момент времени.
Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, она должна:
- базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы, что позволит поддержать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику;
- обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способности работника к труду и конечных результатов их реализации (использования);
- учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия может привести к разбалансированию рынка труда, от чего несут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы;
- основывается на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении систем заработной платы на основе рекомендуемых принципов при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) тарифных соглашений, заключенных между профсоюзом, государством и союзами предпринимателей;
- обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников;
- стимулировать повышение работником своей квалификации, что подвигало бы его к более сложному труду и получению соответственно высокой оплаты, благодаря чему государство и работодатель также увеличивают свои доходы;
- заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.
Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятых ручным трудом составляет в национальном доходе 40 %, а порой и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60 % .
Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияния на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что и в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров народного потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И поскольку высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий необходимо эффективнее использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна в принципе быть достаточно высокой, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, это приведет к росту цен, т.е. породит инфляционные процессы.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
Представим в табл. 11 соотношение средних начисленных заработных плат работников торговли иных отраслей экономики.
Таблица 11 - Соотношение средних начисленных заработных плат работников торговли иных отраслей экономики (рублей; 1995 г. - тыс. руб.)
Показатель
1995
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Всего в экономике
472,4
2223,4
3240,4
4360,3
5498,5
6739,5
8554,9
10727,7
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
259,4
985,1
1434,6
1876,4
2339,8
3015,4
3646,2
4577,7
Рыболовство, рыбоводство
746,2
2845,6
3839,3
5031,3
5444,5
7084,9
10233,5
12205,9
Добыча полезных ископаемых
1067,2
5940,2
9099,2
11080,9
13912,4
16841,7
19726,9
23234,0
добыча топливно-энерге-тических ресурсов
1211,9
6985,1
10905,4
13080,3
16135,5
19903,3
23455,9
27636,0
добыча полезных ископаемых, кроме
топливно-энергетических
752,6
3999,5
5386,5
7035,0
9395,7
10876,6
13176,0
15527,2
Обрабатывающие производства
453,8
2365,2
3446,6
4439,1
5603,4
6848,9
8420,9
10250,9
производство пищевых продуктов,
включая напитки, и табака
492,6
2183,4
3126,7
4065,9
5026,7
6065,8
7303,8
8717,7
текстильное и швейное производство
240,8
1214,8
1764,8
2241,7
2803,0
3356,5
3986,0
4859,8
производство кожи, изделий из кожи
и
производство обуви
277,1
1347,8
1986,1
2621,1
3230,0
3774,7
4695,3
5643,3
обработка древесины и производство
изделий из дерева
390,9
1739,1
2310,3
2980,2
3754,8
4614,6
5895,4
7196,3
целлюлозно-бумажное производство;
издательская и полиграфическая
деятельность
569,7
2736,6
4309,0
5480,2
6848,4
7892,0
9418,6
11199,1
производство кокса и нефтепродуктов
810,9
4916,3
7012,4
9625,3
11879,0
13729,3
19397,1
22546,3
химическое производство
517,6
2754,6
3901,8
4899,5
6154,8
7682,7
9928,3
12072,2
производство резиновых и пластмассовых изделий
424,6
2140,4
3032,2
3957,1
4950,7
5956,8
6879,2
8849,1
производство прочих
неметаллических
минеральных продуктов
489,7
2182,0
3220,0
4134,2
5207,8
6422,4
7921,8
10116,1
металлургическое производство и
производство готовых металлических изделий
687,9
3854,9
5242,4
6285,2
7731,2
9196,8
10260,7
12090,9
производство машин и оборудования
377,9
1975,3
3073,5
4066,6
5169,7
6514,2
8379,8
10538,0
производство электро-оборудования, электрон-ного
и оптического
оборудования
370,7
2003,6
2998,8
3815,7
5108,5
6431,7
8218,8
10205,9
производство транспортных средств
и
оборудования
493,6
2454,1
3664,6
5099,9
6365,0
7828,0
9377,4
11433,0
прочие производства
373,8
2053,2
2738,2
3279,3
4045,2
5182,0
6386,8
7785,4
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
786,9
3156,5
4434,8
5869,4
7235,3
8641,8
10637,3
12863,3
Строительство
587,3
2639,8
3859,3
4806,9
6176,7
7304,7
9042,8
11252,9
Оптовая и розничная торговля; ремонт
автотранспортных средств, мотоциклов,
бытовых изделий и предметов личного пользования
357,6
1584,5
2294,9
3068,9
3974,2
4906,2
6552,1
8309,2
Гостиницы и рестораны
325,3
1640,0
2403,6
3039,3
3966,7
4737,3
6033,4
7267,1
Транспорт и связь
702,9
3220,2
4304,2
5851,5
7471,3
9319,9
11351,1
13310,9
в том числе связь
586,2
2879,2
4131,2
5661,5
7304,2
8974,2
11389,1
12988,4
Финансовая деятельность
755,2
5232,2
8885,2
13245,9
15561,2
17383,8
22463,5
27794,9
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг
416,2
2456,7
3545,6
4677,1
6196,3
7795,4
10236,8
12836,8
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение
517,0
2712,1
3754,9
5200,4
6913,8
7898,6
10958,5
13237,8
Образование
309,3
1240,2
1833,0
2927,3
3386,6
4203,4
5429,7
6984,3
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
345,0
1333,3
1959,9
3141,3
3662,6
4612,0
5905,6
8092,0
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг
470,7
1548,0
2311,7
3183,1
3920,3
4822,7
6291,0
7940,0
Данные табл. 11 свидетельствуют, что в торговле наблюдается достаточно устойчивая тенденция роста среднемесячной заработной платы персонала. Она относительно сферы услуг также находится на достаточно высоком уровне.
2.2. Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.
От того, какая форма используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива, бригады, участка, цеха.
Система заработной платы характеризует взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и др. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад сотрудника и увеличение дохода фирмы.
Согласно ТК РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.
Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения Трудового Кодекса РФ.
В частности, принципиальными элементами повременной оплаты труда ТК РФ выделяет:
- «тарифная ставка (оклад)» - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
- «тарифный разряд» - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
- «квалификационный разряд» - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
- «тарифная сетка» - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
- «тарифная система» - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;
- «тарификация работы» - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Во всех случаях тарификации работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимости от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все чаще используется повременная оплата (окладная система).
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормировочным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременной и сдельный заработок будут равны.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
При определении должностного оклада управленческих работников учитывается его управленческий опыт, трудовой стаж и сложность выполняемой работы. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельной прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего времени по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно-сдельной системе заработок рабочего становится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки, дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее плата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим, в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, полученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполненную им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанно время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
оплата за отработанное время
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
- за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.
- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.
- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
- Выплаты, обусловленные районным регулирование оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах
- Доплаты за работу в ночное время.
- Оплата работы в выходные и праздничные дни
- Оплата сверхурочной работы
- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и других случаях, установленных законодательством.
- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно
- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
- Оплата специальных перерывов в работе.
- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданное непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
- Оплата труда работников не списочного состава.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда
Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:
а) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
b) предоставляет количество отработанных человеко-часов;
с) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
(d) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;
е) рассчитывается доля оплаты труда, приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
f) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
- условия труда;
- права и обязанности;
- режим работы и уровень оплаты труда;
- конкретное задание;
- последствия в случае досрочного расторжения договора.
Все работники в Российской Федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:
- как соглашение о труде в качестве работника;
- как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
- как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, не может и возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
а) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
- Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)
б) оплата за неотработанное время:
- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за использованный отпуск).
- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренным законодательством) отпусков работникам.
- Оплата льготных часов подростков.
- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
- Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
- Суммы, выплачиваемые за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.
- Оплата простоев не по вине работника.
- Оплата за время вынужденного прогула.
в) единовременные поощрительные выплаты:
- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
- Материальная помощь, предоставленная всеми или большинству работником.
- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством)
- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
г) выплаты на питание, жилье, топливо:
- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.
- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности., по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- Основная заработная плата;
- Дополнительная заработная плата;
- Премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, она согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее права работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относят:
- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выплаты выходного пособия при увольнении;
- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей.
- Прочие выплаты согласно действующему законодательству.
- Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
- Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка.
Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
2.3. Обзор систем и форм оплаты труда и стимулирования в
зарубежной практике
В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников.
В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от роста производительности труда. Изменение заработной платы происходит медленнее, чем изменение производительности труда, работник в соответствии с этой системой, при возникновении производственных трудностей будет в случае сдельной оплаты. Однако в случае отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повысить свою производительность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, Система Хелси, Система Ровена, Система Бедо и др.
Согласно системе Хелси за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени (производительность 100%), то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного времени. На практике используется от 30% до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% - это прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного рабочего времени.
Согласно системе Ровена на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.
Система Бедо представляет собой образец сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнении нормы. До определенного уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается лишь минимальная заработная плата. При выполнении нормы более чем на 75%, рабочий получает право на дополнительные выплаты. Минимальный размер премиальных доплат, начиная с 120% выполнения нормы и выше – равен 60% от минимальной заработной платы. Система Бедо фактически представляет собой усложненную систему поощрительных доплат, поскольку позволяет регистрировать производительность любого рабочего в единицах, показывающих, превосходит ли выработка величину, установленную производственным заданием.
Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, большой популярностью в странах с развитой рыночной экономикой пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.
Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.
Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это – разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три – семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.
Отличие Системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени – принцип «потолка» и «выкупа» нормы.
Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входят время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.
Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), которые находятся как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.
Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности – 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.
Сегодня мировая практика организации оплаты труда развивается по двум направлениям. Первое – система дифференцированной оплаты труда, реализуемая за счет применения сдельно-премиальной системы оплаты труда, наличия жестких норм выработки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы зарплаты. В ее основе – зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.
Политика предприятия в вопросах оплаты труда должна характеризоваться комплексным подходом. Не случайно в связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который состоит из нескольких компонентов: основная зарплата (должностной оклад или тарифный заработок), различные виды премий и другие доплаты (переменная часть зарплаты), а также установленные льготы и выплаты социального плана.
3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования труда
на предприятии
3. 1. Моральное стимулирование персонала
Моральное стимулирование персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.
Отразим в табл. 12 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Таблица 12 - Направления морального стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» и динамика общей численности задействованных за год, чел.
Показатель
2006 г.
2007 г.
Абсол. изм.
привлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников)
22
26
4
вынесение благодарностей за добросовестный труд
15
20
5
критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц)
3
7
4
Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 22 чел. в 2006 г., и 26 чел. в 2007 г.
За 2006-2007 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 5 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.
Можно отметить, что моральное стимулирование для супермаркета «Орджоникидзе, 21» экономически не обременительно.
Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.
В супермаркете «Орджоникидзе, 21» распространены неденежные и денежные виды стимулирования трудовой активности персонала. Рассмотрим их.
В супермаркете «Орджоникидзе, 21» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.
Подбор персонала магазина осуществлялся в основном на основе собеседования, при этом большое внимание играли:
- базовое образование работника;
- стаж работы по специальности;
- характеристика с предыдущего места работы.
В аппарат управления принимаются работники с образованием средним профессиональным или высшим. На руководящие должности (директор магазина, товаровед и так далее) принимаются люди имеющие опыт работы в фирме и положительно зарекомендовавших себя на прежней работе.
На должность продавцов принимаются работники со специальным образованием, на низшую категорию продавца - 3, могут приниматься люди без стажа работы, а в дальнейшем они повышают свою квалификацию и аттестуются на более высокие категории 1 и 2.
С целью повышения профессионального мастерства работников массовых специальностей (продавцы), в фирме проводятся учебы силами специалистов фирмы. Желающие самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные средние и высшие учебные заведения.
В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:
- проводятся лекции;
- компьютерные курсы;
- психологические тренинги с продавцами.
Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников
Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:
- добровольное медицинское страхование работников;
- частичная оплата путевок в санатории;
- путевки детям работников в летние лагеря;
- ссуды;
- бесплатное питание.
Отразим в табл. 13 данные по затратам супермаркета «Орджоникидзе, 21», направляемых на материальное неденежное стимулирование трудовой активности.
Данные табл. 13 свидетельствуют, что за 2006-2007 гг. отмечается рост затрат, направляемых на материальное неденежное стимулирование трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21», на 109,9 тыс. руб.
В связи с ростом численности персонала затраты по всем статьям имеют тенденцию к росту.
Так, например, затраты на проведение лекций возросли на 9,9 тыс. руб., на психологические тренинги – на 12 тыс. руб., на добровольное медицинское страхование персонала – на 6 тыс. руб.
Таблица 13 - Динамика затрат супермаркета «Орджоникидзе, 21» по материальному неденежному стимулированию трудовой активности за 2006-2007 гг., тыс. руб.
Наименование
2006 г.
2007 г.
Изменение
лекции
5,5
15,4
9,9
компьютерные курсы
7,5
7,5
-
психологические тренинги
18
30
12
добровольное медицинское страхование работников
12
18
6
частичная оплата путевок в санатории
10
14
4
Ссуды
3
9
6
бесплатное питание
144
216
72
Всего
200
309,9
109,9
На частичную оплату путевок персоналу супермаркета «Орджоникидзе, 21» в санатории в 2007 г. было затрачено на 4 тыс. руб. больше, чем в 2006 г., на 6 тыс. руб. больше затрачено на выдачу беспроцентных ссуд на год, а на организацию бесплатного питания – на 72 тыс. руб. больше, чем в 2006 г.
Отразим в табл. 14 динамику персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21», задействованного в программах по моральному стимулированию трудовой активности за 2006-2007 гг.
В связи с ростом численности персонала на 11 чел., возросла и численность персонала, которые были задействованы в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности.
Так, например, численность персонала, участвующих при проведении лекций возросла на 11 чел., в психологических тренингах – на 12 чел., в добровольном медицинском страховании – также на 12 чел.
Частичная оплата путевок персоналу супермаркета «Орджоникидзе, 21» в санатории в 2007 г. была проведена для 2 чел. больше, по сравнению с уровнем 2006 г.
На 2 чел. больше магазин смог выдать беспроцентных ссуд.
Таблица 14 - Динамика численности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21», задействованного в программах по моральному стимулированию трудовой активности за 2006-2007 гг., чел.
Наименование
2006 г.
2007 г.
Изменение
лекции
11
22
11
компьютерные курсы
3
3
-
психологические тренинги
18
30
12
добровольное медицинское страхование работников
24
36
12
частичная оплата путевок в санатории
5
7
2
Ссуды
1
3
2
бесплатное питание
24
36
12
В среднем:
12,3
19,6
7,3
А в организации бесплатного питания было задействовано на 12 чел. больше, чем в 2006 г.
Отразим в табл. 15 динамику средних выплат на программы по нематериальному стимулированию трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Таблица 15 - Динамика средних выплат на программы по моральному стимулированию трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Наименование
2006 г.
2007 г.
Изменение
суммарные затраты на реализацию морального стимулирования, тыс. руб.
200
309,9
109,9
средняя численность персонала, задействованного в программах, чел.
12,3
19,6
7,3
в среднем затрат на сотрудника, тыс. руб./чел.
16,260
15,811
-0,449
Таким образом, данные табл. 15 свидетельствуют, что по сравнению с 2006 г. в 2007 г. магазин хоть и задействовал в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности на 7,3 чел. больше, все же выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были сокращены на 0,449 тыс. руб.
3.2. Материальное стимулирование трудовой активности
Другим видом является денежное стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21». Главным из них является заработная плата.
Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором супермаркета «Орджоникидзе, 21», а также на основании коллективного договора.
Премирование работников магазина за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.
Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.
Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным в магазине ставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом договоре.
Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная часть относительно постоянна и учитывает устойчивые различия в квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы, условия и интенсивность труда. Определяющая роль составляющей зарплаты принадлежит должностным окладам.
За достижение высоких производственных показателей, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения), что составляет дополнительную часть заработной платы. Эта часть зарплаты не является постоянной и включает суммы, не связанные с нормами выработки и премии предприятие устанавливает самостоятельно
Работникам магазина за выполнение норм выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0,5 оклада, а за перевыполнение его величина составляет 75% оклада. Кроме этого выплачиваются доплаты за совмещение профессий. За личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в развитие магазина выплачивается премиальный фонд, поступающий в распоряжение директора магазина.
Из оплаты труда работников магазина, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.
К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере отчисления 13% от размера начисленной заработной платы. К удержаниям по
инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак; удержание за товары, приобретенные в кредит, и так далее.
Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.
Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена в табл. 16.
Таблица 16 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала магазина в 2006-2007 гг., тыс. руб.
Категория работников
2006 г.
2007 г.
Абс. изм.
%
Управленческие работники
576
698,4
122,4
121,3
Специалисты
144
156
12
108,3
Продавцы
748,8
1504,8
756
201,0
Вспомогательный персонал
126
188,16
62,16
149,3
ВСЕГО ФОТ, в т.ч.:
1594,8
2547,36
952,56
159,7
- постоянная часть ФОТ
1304,5
1724,56
420,02
132,2
к общему размеру ФОТ, %
81,8
67,7
-14,1
17,2
- переменная часть ФОТ
290,3
822,80
532,54
283,5
к общему размеру ФОТ, %
18,2
32,3
14,1
177,5
Данные табл. 16 свидетельствуют, что общий фонд оплаты труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг. возрос на 952,56 тыс. руб. или на 59,7 % к уровню 2006 г.
В структуре фонда оплату труда персонала наибольшее увеличение коснулось фонда оплаты труда продавцов, который вырос на 101 % к уровню 2006 г., у вспомогательного персонала – на 49,3 %, у управленческого персонала – на 21,3 %, у специалистов – лишь на 8,3 %.
В абсолютном изменении фонд оплаты труда продавцов возрос на 756 тыс. руб., вспомогательного персонала – на 62,16 тыс. руб., управленцев – на 122,4 тыс. руб., а у специалистов – на 12 тыс. руб.
Если производить анализ структуры выплат в зависимости от характера выплат, то можно выявить некоторое сокращение доли выплат постоянного характера и увеличения на 14,1 % выплат переменной части фонда оплаты труда.
При этом постоянная часть ФОТ была увеличена на 420,02 тыс. руб. или на 132,2 %, а переменной части – на 532,54 тыс. руб. или на 177,5 %.
Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена в табл. 17.
Таблица 17 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала магазина в 2006-2007 гг., тыс. руб.
Вид выплат
2006 г.
2007 г.
Абс. изм.
%
Постоянная часть ФОТ, в т. ч.:
1304,5
1724,56
420,02
132,2
- оклад
1304,5
1724,56
420,02
132,2
Переменная часть ФОТ, в т.ч.:
290,3
822,80
532,54
283,5
- премия
70,0
315,0
245
450,0
- доплата за непрерывный стаж
10,0
128,6
118,6
1286,0
- доплата за напряженный режим работы
14,6
120,5
105,9
825,3
- уральский коэффициент
195,7
258,7
63
132,2
ВСЕГО ФОТ, в т.ч.:
1594,8
2547,36
952,56
159,7
Как видно из данных табл. 17, в 2007 г. существенно выросла надтарифная часть оплаты труда работников магазина, что увеличило ее долю в оплате труда до 32,3%. Это означает, что стимулирование сотрудников руководство магазина предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с качеством работы и обозначенных ранее стимулов.
Структура фонда оплаты труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2006-2007 гг. отражена в табл. 18.
Таблица 18 - Структура фонда оплаты труда персонала магазина в 2006-2007 гг., %
Категория работников
2006 г.
2007 г.
Абс. изм.
Управленческие работники
36,1
27,4
-8,7
Специалисты
9,0
6,1
-2,9
Продавцы
47,0
59,1
12,1
Вспомогательный персонал
7,9
7,4
-0,5
ВСЕГО ФОТ
100,0
100,0
0,0
Данные табл. 18 свидетельствуют о перераспределении удельных весов в фонде оплаты труда в зависимости от категорий персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21». Динамика среднемесячной заработной платы и материального поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена в табл. 19.
Таблица 19 - Динамика среднемесячной заработной платы и материального поощрения персонала магазина в 2006-2007 гг., тыс. руб.
Категория работников
2006 г.
2007 г.
Абс. изм.
%
Управленческие работники
9,600
9,700
0,100
101,0
Специалисты
6,000
6,500
0,500
108,3
Продавцы
5,200
5,700
0,500
109,6
Вспомогательный персонал
1,750
2,613
0,863
149,3
В среднем по предприятию
5,316
5,897
0,581
110,9
Средняя заработная плата за 2006 г. составила 5316 руб., за 2007 г. - 5897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2006-2007 гг. на 952,56 тыс. руб. Средняя заработная плата сотрудников предприятия разделена в соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной подготовки. Малоквалифицированный персонал имеет самую низкую заработную плату, средний размер которой в 2007 г. составлял 2613 руб., по сравнению с 2006 г. она возросла на 863 руб. или на 49,3 % к уровню 2006 г. Средняя заработная плата продавцов в 2007 г. составляла 5700 руб., за 2006-2007 гг. она возросла на 500 руб., или на 9,6 % к уровню 2006 г. Рост фонда оплаты труда продавцов на 756 тыс. руб. обусловлен увеличением их численности на 10 чел.
Средняя заработная плата специалистов в 2007 г. составляла 6500 руб., за 2006-2007 гг. она возросла на 500 руб., или на 8,3 % к уровню 2006 г. Рост фонда оплаты труда специалистов на 12 тыс. руб. обусловлен лишь увеличением среднемесячной заработной платы данной категории персонала. Средняя заработная плата руководителей в 2007 г. составляла 9700 руб., за 2006-2007 гг. она возросла на 100 руб., или на 1,0 % к уровню 2006 г. Рост фонда оплаты труда руководителей на 122,4 тыс. руб. обусловлен увеличением их численности на 1 чел. Таким образом, можно констатировать, что магазин супермаркета «Орджоникидзе, 21» обеспечивает персоналу достаточно высокую заработную плату, в целом она соответствует сложившейся на рынке г. Ижевска.
Отразим в табл. 20 динамику средних выплат на программы по моральному, неденежному и материальному стимулированию трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Таблица 20 - Динамика средних выплат на программы по моральному, неденежному и материальному стимулированию трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Наименование
2006 г.
2007 г.
Изменение
в %
Фонд морального и материального стимулирование сотрудников
1794,8
2857,26
1062,460
159,20
Среднесписочная численность персонала, чел.
23,5
30,5
7,0
129,79
В среднем затрат на сотрудника, тыс. руб./чел./год.
76,374
93,681
17,306
122,66
В среднем затрат на сотрудника, тыс. руб./чел./мес.
6,365
7,807
1,442
122,66
Производительность труда, тыс. руб./чел.
4546,82
3224,28
-1322,55
70,91
Таким образом, данные табл. 20 свидетельствуют, что по сравнению с 2006 г. в 2007 г. супермаркет «Орджоникидзе, 21» обеспечил увеличение фонда материального и морального стимулирования сотрудников на 1062,46 тыс. руб. в основном за счет выплат материального характера.
В среднем на сотрудника супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2007 г. было затрачено на 17,306 тыс. руб. больше, по сравнению с 2006 г. Это оказало влияние и на рост затрат на моральное и материальное стимулирование одного сотрудника в целом на 1442 руб. в месяц при росте среднесписочной численности персонала на 7 чел.
Следует отметить, что при росте затрат на персонала наблюдается существенное сокращение производительности труда работников, что может быть оценено негативно.
Отразим на рис. 4 динамику текучести кадров по категориям в супермаркете «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Рисунок 4 - Динамика текучести кадров по категориям
в супермаркете «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.
Данные рис. 4 свидетельствуют, что магазин имеет стабильную текучесть кадров, причем ее уровень вдвое сокращен за 2006-2007 гг. по вспомогательному персоналу и специалистам, и на 1,5 % в среднем по предприятию.
В то же время по основному составу – продавцам наблюдается увеличение уровня текучести кадров на 8 %.
Это свидетельствует о недовольстве персонала: недостаточно высокий уровень оплаты, находящийся вне взаимосвязи с напряженностью труда работы продавцов, ведет к росту текучести кадров.
Представим на рис. 5 основные проблемные аспекты в мотивации труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Рисунок 5 – Влияние проблем стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» на его функционирование
Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.
Несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» может обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.
3.3. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии
В современных условиях высокой конкуренции на рынке розничной торговли необходимо уделять внимание стимулированию труда в зависимости от качества. Механизмы функционирования систем материального стимулирования в зависимости от качества практически идентичны механизмам функционирования систем стимулирования за производительность труда. Они должны стимулировать работников тем, чтобы дать им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых. Разница заключается в том, что материальное поощрение, хотя оно и привязано к производительности труда, выплачивается в зависимости от сокращения затрат на обеспечение качества в расчете на единицу продукции.
Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания.
Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета поощрительных вознаграждений должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми. И, наконец, вознаграждения надо соизмерить с дополнительным вниманием и аккуратностью, которые требуются от торгового работника.
Чтобы системы стимулирования сделать эффективными, их необходимо тщательно разрабатывать и еще более тщательно следить за их применением путем постоянного контроля и проверок. Если не предпринимать таких мер, то системы очень скоро потеряют свою эффективность, что может привести к появлению серьезных трудовых конфликтов и не менее серьезных проблем роста затрат.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. Поэтому следует ввести такое понятие, как планирование карьеры, - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры. При этом каждый сотрудник планирует для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения.
Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми в должностной иерархии компании, это может быть повышение статуса или классности (разряда) в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой заметного повышения в заработной плате.
Политика в супермаркете «Орджоникидзе, 21» в области совершенствования мотивации труда может быть реализована в нескольких направлениях:
- оптимизация системы морального стимулирования труда;
- совершенствование системы нематериального стимулирования труда;
- улучшение системы материального стимулирования труда.
Рисунок 6 - Предлагаемые варианты решения проблемы совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21»
Организация системы материального денежного стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» имеет более весомые затраты, но для сотрудников представляет больший интерес.
Организация системы материального неденежного стимулирования труда имеет также существенные затраты, и для работников также является приемлемым.
Формируя четкую систему мотивации труда, необходимо предпринять следующие шаги:
- провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка;
- определить необходимый и возможный список социальных льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда на предприятии. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику предприятия;
- по необходимости ранжировать предоставляемые льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены;
- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, социальный пакет зав. отелом может несколько отличаться от социального пакета простого продавца, что обусловлено разными уровнями решаемых задач;
- определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.
Удержать персонал без материального стимулирования невозможно.
Но неправильная «монетарная» политика в коллективе может только навредить. Социологические исследования показали, что неоправданно высокие оклады и несправедливо распределенные премии также разлагающе действуют на обстановку, как и слишком низкие. Особенно эффективным, и в то же время опасным инструментом, считается премия.
Фиксированная сумма оклада не позволяет руководителю изменять ее по желанию. На оклад работник твердо рассчитывает, и из месяца в месяц он будет повторять свои достижения для того, чтобы получать его. Поэтому гибким механизмом влияния на работника может быть только премия.
Выдаваемые по праздникам, юбилеям и на день рождение, премии укрепляют командный дух и лояльность в человеке. Он чувствует со стороны руководства внимание и заботу. Но здесь следует учесть и то, что премия неэффективна, если она выдается через два месяца и позднее того срока, когда произошло событие, за которое сотрудник награждается. Сотрудник к тому времени забывает, за что он ее получает. У него уже не возникает условный рефлекс «заработал - получил».
Так же неэффективна премия, которая составляет менее половины зарплаты. Увеличение премии на 10-20% от оклада серьезного воздействия на улучшение работы сотрудника не имеет. Но самое негативное последствие оказывает на деятельность может оказать несправедливое лишение премии. Оно поселяет в сердце работника обиду, беспокойство и намерение искать другое место работы.
Материальное стимулирование следует дополнять социальной заботой о работниках. Однако при планировании тех или иных социальных мероприятий требуется особая осторожность. Недопустимо использовать исключительно коллективные - то есть распространяемые на весь персонал -формы социальной поддержки. Тут целесообразнее применить дифференциацию по:
- категориям персонала, несколько расширив его общую номенклатуру;
- структурным подразделениям с учетом достигнутых ими результатов за соответствующий период времени.
Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии может быть организована в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления можно подразделить на следующие основные группы:
- организационные. К ним можно отнести мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режима работы магазина и т.п.;
- технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительного оборудования; повышению коэффициентов использования их во времени и по мощности и т.п.;
- технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;
- экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;
- социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.
Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена как на самом предприятии, так и на конкретных рабочих местах. В таких обстоятельствах необходимо осуществить следующие действия.
А) Решения проблем по различным направлениям, например: формирование маркетинговой стратегии, разработка новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов товарно-материальных ценностей разной ликвидности, составление материального справочника и другие. Сформулировать порядок формирования групп (состав группы, распределение ролей), порядок работы групп (цели, требования к результату, сроки исполнения, точки контроля, механизмы совместительства с основной деятельностью), систему вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам), механизмы внедрения и обеспечить координацию деятельности групп.
Б) Пересмотреть систему оплаты труда продавцов на предмет зависимости их дохода от достижения поставленных целей по продажам (по клиентам, по продуктам, по объемам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, по прибыльности и т.д.).
В) Разработать и реализовать пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия, например, таких как: привлечение покупателей, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов ТМЦ и другие. Любой человек должен получить возможность проявить себя в реализации мероприятий, направленных на улучшение деятельности предприятия и получить адекватное вознаграждение. Указанные мероприятия могут проводиться продавцами во внерабочее время без привлечения дополнительных маркетологов, в прямой зависимости от их успешности прежде всего в сфере оптовых закупок).
Г) Экспертно оценить кадровый состав предприятия на предмет возможности использования сотрудников для решения новых задач. Особенно интересна инвентаризация специальностей по базовому и дополнительному образованию. Необходимо, например, оценить и семейное положение сотрудников (количество детей, место работы супруга) для определения порядка очереди сокращения, если это понадобится.
Д) Сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей отдельных специалистов пенсионного и предпенсионного возраста. Наибольший результат приносит постановка молодых сотрудников в непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником новых обязанностей) на должность внутреннего консультанта.
Е) Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.
Эти меры могут стать первоочередными и необходимыми в разработке современной системы стимулирования персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Также могут быть использованы и другие материальные и моральные стимулы, которые успешно применяются на современных зарубежных и отечественных предприятиях и могут с учетом поправок к рассматриваемому предприятию, быть заимствованы у них.
Это и подарочные сертификаты, которые позволяют работнику приобретать в своем магазине (или магазинах торговой фирмы) товары, в пределах суммы данного сертификата; получение дополнительного образования за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы (с обязанностью отработать впоследствии на предприятии определенное количество времени - 3-5 лет); направления на семинары, конференции, в том числе и в другие регионы, по темам, которые интересуют самого работника; сертификаты на обед с членами семьи в кафе или ресторане; подарки сотрудникам, исходя из их специфических интересов; подписка на периодические издания и пр.
Представим в табл. 21 предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Таблица 21 - Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21»
Наименование материального поощрения
Затраты, руб./ед.
Количество
Затраты всего, руб.
ед./год
чел.
к праздникам
300
5
36
54000
к юбилеям
3000
1
9
27000
к дням рождения
1000
1
36
36000
к новому учебному году сотрудникам, имеющим детей
1000
1
16
16000
Всего затрат
-
-
-
133000
Таким образом, на предлагаемую систему материального поощрения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» магазину потребуется 133,0 тыс. руб. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий.
Представим в табл. 22 предложения по совершенствованию системы неденежного стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».
Таблица 22 - Предложения по совершенствованию системы неденежного стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21»
Наименование затрат на моральное стимулирование
Затраты, руб./ед.
Количество
Затраты всего, руб.
ед./год
чел.
Открытки к праздникам
10
5
36
1800
Открытки к юбилеям
100
1
9
900
Открытки к дням рождения
25
1
36
900
Открытки к новому учебному году сотрудникам, имеющим детей
10
1
16
160
Формирование доски почета
12000
1
-
12000
Всего затрат
-
-
-
15760
На предлагаемую систему неденежного поощрения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» магазину потребуется 15,76 тыс. руб. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий.
3.4. Оценка экономической целесообразности мероприятий
Отразим в табл. 23 средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала.
Таблица 23 - Средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21»
Наименование показателя
Материальное стимулирование
Неденежное стимулирование
Всего
Затраты, тыс. руб.
133
15,76
148,76
Чистая прибыль, %
13
1,55
14,55
Предлагается для создания фондов по дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 20 %.
На 2008 г. магазину для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала потребуется 148,76 тыс. руб., что составит лишь 14,55 % от чистой прибыли предприятия, что укладывается в предлагаемые 20 % создаваемого фонда.
Каждая программа материального и морального стимулирования персонала должна приносить ощутимый экономический эффект.
Отразим его в табл. 24.
Таблица 24 – Активизация работы персонала за счет совершенствования стимулирования труда работников супермаркета «Орджоникидзе, 21»
Мероприятие
Эффективность от внедрения мероприятия
1
2
1. Разработка новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов
Использование дополнительных средств на обучение, материальное стимулирование
2. Пересмотр системы оплаты труда каждого работника в зависимости от результатов его деятельности, участие
сотрудников в прибыли, доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за внеурочные, за объем продаж, авансы
Заставит работников наиболее рационально и эффективно использовать свое рабочее время с целью увеличения продаж товаров и получения дополнительного вознаграждения
3. Дать возможность работникам проявить инициативу в хозяйственной деятельности: привлечение покупа-телей, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов ТМЦ по низким ценам, поощрения за отсутствие недостач и другие
С целью получения дополнительного вознаграждения, работники магазина в нерабочее время могут реализовывать данные мероприятия, что положительно скажется и для магазина, т.к. отпадает необходимость привлечения дополнительных кадров
4. Рейтинговая оценка кадрового состава за определенный период (месяц, квартал, год), учитывающая количественные показатели каждого работника (при распределении прибыли)
Стимулирует работника к повышению его трудовой активности, проявление инициатив, работа без нареканий, положительное отношение со стороны покупателей
5. Формирование резерва кадров и подготовка перспективных сотрудников для занятия ими более высоких должностей
Работник дорожит рабочим местом, снижение текучести кадров
6. Формирование бренда магазина, запоминающейся торговой марки
Магазин имеет имя на рынке, работники ощущают себя причастны-ми к этому имени
7. Организация торгового зала в режиме свободного доступа покупателей к товарам
Продавцы получают возможность проявить себя в качестве консультанта
8. Соревнование бригад продавцов
Работник ощущает себя членом команды
Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются:
- изменения (повышение или снижение) производительности труда;
- относительное сокращение или увеличение численности работающих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работа или продукции;
- повышение или снижение качества товаров и услуг;
- изменения удельного веса потерь товара;
- изменения удельных расходов в расчете на тысячу рублей прибыли.
Обобщающим показателем экономической эффективности мероприятий является снижение затрат и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между ожидаемой экономией и затратами.
Рассмотрим вариант оценки экономического эффекта от организационных мероприятий в сфере мотивации труда. Основными следствиями мероприятий в плане сокращения затрат, будем считать следующие:
- сокращение потерь товаров;
- сокращение расходов на поиск и наем сотрудников.
Затраты непосредственно от потери товаров в 2006 г. были минимальными и составили 312 руб., однако существуют еще косвенные потери, выражающиеся в обесценении товаров, и те, которые сверх норм относятся на продавцов. Эти потери по данным учета отдельных товаров могут достигать 7,7%. Если взять данные по остаткам товаров на конец 2007 г. из бухгалтерского баланса, то стоимость таких потерь уже более значительна и потенциально составляет на конец 2007 г. 100 297 руб.
При активизации работы по выявлению спросовых групп, экономия может составить 100 297 – 312 = 99985 руб.
Прочие затраты на поиск и наем новых 20 сотрудников в 2007 г. выросли по сравнению с 2006 г. на 67%, и их рост составил 19664 руб., или в среднем 983 руб. на одного сотрудника. Эту сумму затрат также реально сократить до необходимого минимума, т.е. не допускать увольнения сотрудников, в таком случае в целом экономия от сокращения расходов при условии, что будут приняты только 2 новых сотрудника, составит:
Эк = 99 985 + 2 х 983 = 101951 руб.
Следует отметить, что затраты на мероприятия по организации труда могут быть неоднородными. Он может слагаться из изменений текущих затрат, находящих отражение в себестоимости товаров, и затрат единовременных или капитальных, которые включаются в себестоимость не полностью в тот период, когда они совершены, а частями, в соответствии с принятыми в данными отраслями нормативными сроками окупаемости капитальных затрат. В этом случае формула для расчета экономической эффективности принимает вид:
Ээф = Эк - 3 - Зкап х Ен, (1)
где, Зкап - общая сумма капитальных затрат на осуществление мероприятия;
Ен - величина, обратная сроку окупаемости капитальных затрат (нормативная величина равна Ен = 1 : 6,7 = 0,15).
Совершенствование стимульрования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» позволит улучшить качество обслуживания потребителей. В ближайший год это позволит, как минимум, сохранить темпы роста товарооборота, так как возрастет пропускная способность торгового зала, улучшится качество обслуживания, что привлечет покупателей с более высокой покупательной способностью.
Таким образом, если при прочих равных условиях, товарооборот в течение года снова вырастет на 29,58 %:
4939,3 х 1,2958 – 4939,3 = 1461 тыс. руб.
При этом возрастут текущие затраты:
- на покупную стоимость большего объема реализуемых товаров на 18%
3347,5 *1,18 – 3347,5 = 602,55 тыс. руб.;
- на перепрофилирование 12 продавцов магазина в продавцов-кассиров и продавцов-консультантов в среднем на 1,497 руб. на человека и составят:
1497 х 12 = 17964 руб.
- на подбор и наем на работу двух охранников 983 руб./чел.
2 х 983 = 1966 руб.
- на фонд оплаты труда и социального налога в связи с расширением штатного расписания (найм охранников)
5700 х 2 х 12 х 1,26 = 172368 руб.
Капитальные затраты на оборудование новых рабочих мест кассиров, охранников, системы видеонаблюдения, торговых стеллажей и прочих приспособлений (Зкап) по данным прайс-листов поставщиков составят приблизительно 685 тыс. руб.
В соответствии с формулой (1) для расчета эффекта осуществим учет коэффициента дисконтирования 0,15, тогда капитальные затраты составят:
685 х 0,15 = 102,75 тыс. руб.
Следует отметить, что для расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий, предлагаемые выше методики расчетов могут быть недостаточны, так как выделение части экономии, которая связана непосредственно с осуществлением отдельных мероприятий, иногда затруднительно. Поэтому на стадии проектирования и экономического обоснования мероприятий надежнее использовать еще и другую методику определения ожидаемой экономической эффективности.
В основе этой методики лежит чисто трудовой показатель - процент роста производительности труда, ожидаемый в результате осуществления отдельных мероприятий. В зависимости от экономической ситуации у предприятия открываются две возможности: или за счет ожидаемого роста производительности труда выпустить больше продукции при неизменной численности работников, или высвободить часть работников при неизменном объеме выпуска продукции.
В первом случае экономия за снижения издержек обращения создается относительным снижением условно-постоянных расходов, приходящихся на тысячу рублей товарооборота. Расчет суммы снижения производится по формуле (2):
Эсио - УПР х Ппр.то /100 (2)
где, УПР - общая сумма условно-постоянных расходов;
Ппр.то - процент прироста товарооборота за счет мероприятий по улучшению организации труда.
Выделим статьи условно-постоянных расходов в издержках обращения магазина. К ним можно отнести расходы на аренду и содержание здания, амортизацию основных фондов, расходы на ремонт, рекламу, затраты процента за кредит. Сумма затрат по этим статьям по итогам 2006 г. составила 308447 руб. Если снова принять для расчета, что при переориентации ассортимента магазина в соответствии с требованиями и интересами покупателей минимальное увеличение объемов реализации составит 3%, то экономия от сокращения издержек обращения составит:
Эсио = 308447 руб. х 3% / 100 = 9253 руб.
Таким образом, рассчитаем экономический эффект реорганизации труда в магазине с учетом капитальных вложений:
Ээф = 1461000 – (602550 - 99985 – 19664 + 17964 + 1966 + 172368 + + 102750 - 9253) = 692354 тыс. руб.
Таким образом, сведем выявленные резервы от экономической эффективности предлагаемых мероприятий, и представим их в табл. 25.
Таблица 25 - Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по материальному и моральному стимулированию персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21», тыс. руб.
Наименование показателя
До мероприятия
После мероприятия
Абсол. изм.
Выручка от реализации продукции
4939,31
6400,31
+1461,0
- рост выручки за счет изменения метода продажи товаров
-
1461,0
+1461,0
Суммарные затраты от реализации продукции, в том числе:
3347,516
4116,212
+768,696
- покупная стоимость товаров
3347,516
3950,066
+602,55
- затраты по потерям товаров
100,297
0,312
-99,985
- затраты на поиск и прием новых сотрудников по итогам работы за год
29,349
9,685
-19,664
- затраты по переобучение персонала
-
17,964
+17,964
- затраты на поиск и прием охранников
-
1,966
+1,966
- дополнительные затраты на ФОТ и ЕСН охранников
-
172,368
+172,368
- дополнительные капитальные зат-раты на переоборудование магазина
-
102,75
+102,75
- прочие издержки обращения
9,253
0
-9,253
Прибыль от реализации продукции
1591,794
2284,098
+692,304
Рентабельность продаж, %
32,23
35,69
3,46
Таким образом, экономический эффект (в виде прибыли) в размере 692,304 тыс. руб. может покрыть предлагаемые к реализации затраты на материальное и неденежное стимулирование труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в размере 148,76 тыс. руб.
Заключение
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Создание предприятия всегда связано с людьми, которые работают на нем. Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но успех предприятия зависит от конкретных людей, из знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать производственные и организационные проблемы.
Объектом работы выступил супермаркет «Орджоникидзе, 21».
Основным видом деятельности супермаркета «Орджоникидзе, 21» является розничная торговая и торгово-посредническая деятельность по реализации продуктов питания и товаров народного потребления.
В супермаркете «Орджоникидзе, 21» внедрена иерархическая линейно-функциональная структура управления.
В 2007 г., по сравнению с предыдущим годом, существенно вырос товарооборот, что вынудило администрацию магазина в ряде отделов разделить функции собственно продавца и продавца-кассира, поскольку интенсификация торговой деятельности магазина не давала возможности справляться прежнему количеству работников с возросшей нагрузкой.
Как следствие, произошел рост численности персонала с 25 до 36 человек за счет увеличения численности торговых работников - продавцов и продавцов-кассиров.
Кроме того, возросший поток покупателей и необходимость обеспечения безопасности и порядка в торговом зале заставил руководство магазина ввести должность администратора торгового зала, функции которого ранее выполнял старший продавец, что привело к увеличению управленческого аппарата на одну штатную единицу.
Рассматриваемое в работе предприятие в настоящее время испытывает трудности, характерные для многих российских торговых предприятий -высокая конкуренция на рынке, значительное движение персонала и пр. В связи с этим, стимулирование труда рабочих невозможно за счет только материального вознаграждения. Необходимо искать новые, передовые методы мотивации труда, использовать передовой опыт лучших российских и зарубежных предприятия в области стимулирования труда на предприятиях, занимающихся розничной торговлей.
В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
В магазине ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности труда и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,
организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского лечения и отдыха работников. В частности, предоставляются трудовые и социальные льготы.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности предприятия.
Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:
- добровольное медицинское страхование работников;
- частичная оплата путевок в санатории;
- путевки детям работников в летние лагеря;
- ссуды;
- бесплатное питание;
- проводятся лекции;
- компьютерные курсы;
- психологические тренинги с продавцами.
За 2006-2007 гг. отмечается рост затрат супермаркета «Орджоникидзе, 21», направляемых на неденежное стимулирование трудовой активности персонала на 109,9 тыс. руб. В связи с ростом численности персонала затраты по всем статьям имеют тенденцию к росту.
По сравнению с 2006 г. в 2007 г. магазин хоть и задействовал в программах по неденежному стимулированию трудовой активности на 7,3 чел. больше, все же выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были сокращены на 0,449 тыс. руб.
Если производить анализ структуры материальных выплат в зависимости от характера выплат, то можно выявить некоторое сокращение доли выплат постоянного характера и увеличения на 14,1 % выплат переменной части фонда оплаты труда.
При этом постоянная часть ФОТ была увеличена на 420,02 тыс. руб. или на 132,2 %, а переменной части – на 532,54 тыс. руб. или на 177,5 %.
В 2007 г. существенно выросла надтарифная часть оплаты труда работников магазина, что увеличило ее долю в оплате труда до 32,3%. Это означает, что стимулирование сотрудников руководство магазина предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с качеством работы и обозначенных ранее стимулов.
Средняя заработная плата за 2006 г. составила 5316 руб., за 2007 г. - 5897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2006-2007 гг. на 952,56 тыс. руб.
супермаркет «Орджоникидзе, 21» обеспечивает персонал достаточно высокую заработную плату, в целом она соответствует сложившейся на рынке г. Ижевска.
По сравнению с 2006 г. в 2007 г. супермаркет «Орджоникидзе, 21» обеспечил увеличение фонда материального и неденежного стимулирования сотрудников на 1062,46 тыс. руб. в основном за счет выплат материального характера.
В среднем на сотрудника супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2007 г. было затрачено на 17,306 тыс. руб. больше, по сравнению с 2006 г. Это оказало влияние и на росте затрат на неденежное и материальное стимулирование одного сотрудника в целом на 1442 руб. в месяц при росте среднесписочной численности персонала на 7 чел.
И все же существует необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма, стимулирующего трудовую активность работников.
Основные расчетные мероприятия по совершенствованию стимулирования и мотивации персонала магазина, выработанные в работе, связаны с:
- решением проблем по формированию маркетинговой стратегии;
- пересмотром системы оплаты труда продавцов на предмет зависимости их дохода от достижения поставленных целей по продажам, что можно увязать с формированием маркетинговой группы;
- разработкой и реализацией пакета положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности магазина;
- формированием резерва кадров и целенаправленная подготовка перспективных сотрудников для занятия должностей специалистов пенсионного и предпенсионного возраста.
Предлагается для создания фондов по дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 20 %.
На 2008 г. магазину для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала потребуется 148,76 тыс. руб., что составит лишь 14,55 % от чистой прибыли предприятия, что укладывается в предлагаемые 20 % создаваемого фонда.
Эти и другие меры по повышению качества системы стимулирования и мотивации труда персоналом могут стать основными в поддержке предприятия, а экономический эффект от мероприятий по повышению эффективности использования персонала вместе с реорганизацией торгового зала может составить до 693 тыс. руб., что окупит предлагаемые к реализации направления по совершенствованию системы материального и неденежного стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в размере 149 тыс. руб.
Список литературы
1. Правила торговли. Постановление Правительства РФ от 19.01.98. - № 55.
2. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда//Служба кадров. – 2006. – №6. – С. 19-21.
3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. – 2007. – №8. – С. 43-45.
4. Бел Озерова С. Минимум для выживания//Социальная защита. – 2003. –№7. – С. 20-24.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.- 283 с.
6. Елин А. Мотивация в системе управления//Служба кадров. – 2006. – №11. – С. 9-11.
7. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. – 440 с.
8. Кузьменков И. Профессионал - предсказуемый, адекватный человек// Советник. –2006. – №1. – С.21-23.
9. Менеджмент: Учеб. пособ./Под ред. Г.Б.Казначевской. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 352 с.
10. Мотивация трудовой деятельности: Материальное стимулирование// Экономика и учет труда. – 2007. – №3. – С. 3-13.
11. Мотивация трудовой деятельности временным фактором: (По материалам Западно-Сибирского филиала НИИ труда)//Экономика и учет труда. – 2002. – №1. – С. 3-9.
12. Организация производства и управление предприятием: Учебник/Под ред. О.Г.Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с.
13. Орлов А. Главный секрет стимулирования//Бизнес Академия. – 2007. –№6. – С. 50-54.
14. Посадсков Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная практика// Человек и труд. – 2006. – №4. – С. 76-80.
15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М., 2007.- 336 с.
16. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г.Лапусты.- М., 2005.- 784 с.
17. Станкин М.И. Алгоритмы стимуляции наказанием // Трудовое право.- 2007.- № 1.- С. 142-148.
18. Травин В. Прибавка к жалованию в различных аспектах//Бизнес Академия. – 2007.- №12. – С. 43-45.
19. Финансовый менеджмент / ред. Краева Т. А. М.: ЮНИТИ, 2006.
20. Финансовый менеджмент: теория и практика /под ред. Стояновой Е. С. 5-е изд., перераб. И доп. М.: Изд-во «Перспектива», 2006.
21. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист.- 2006.- №10.- С. 37-44.
22. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист.- 2004.- №4.- С. 51-56.
23. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА- М, 2006.
24. Шишкин А. К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях. –М.: Инфра –М, 2006.
25. Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях//Уровень жизни населения регионов России. – 2006. – №1. – С. 50-55.
26. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи. М.: Финансы и статистика, 2006.
27. Экономический анализ /Под ред. Краюхина Г. А. – М.: Экономист, 2006.
28. Экономика труда, учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2007. - 400с.
29. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф., А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006.- 584с.
30. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика.- 2007.- №1.- С. 69-73.
|
ОпросыКто на сайте?Сейчас на сайте находятся:345 гостей |
 |
Все права защищены © 2010 |
 |
