Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли

Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли

14

44

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики торговли

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика торгового предприятия»

на тему: «Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли»

на материалах ООО «Стд»

Красноярск 2003

Содержание

Введение

1. Теоретические основы труда и заработной платы в торговле, состояние и перспективы развития

1.1. Социально-экономическая сущность и значение труда в торговле. Заработная плата в торговле, ее понятие и основные функции

1.2. Показатели по труду, их понятие и методика расчета

1.3. Организация оплаты труда предприятия торговли и пути ее совершенствования в рыночных условиях

2. Анализ показателей по труду предприятия торговли

2.1. Краткая организационно- экономическая характеристика деятельности предприятия торговли

2.2. Анализ и динамика розничного товарооборота

2.3. Анализ и динамика численности и производительности труда

2.4. Анализ фонда заработной платы. Расчет влияния факторов на выполнение плана и динамику фонда заработной платы

2.5. Анализ показателей по труду ООО «Сибирский торговый дом»

3. План по труду предприятия торговли и его экономическое обоснование на будущий год

3.1. Прогнозирование розничного товарооборота предприятия торговли

3.2. Экономическое обоснование численности и производительности труда работников предприятия торговли

3.3. Разработка плана по труду предприятия торговли

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. Трудовые отношения в торговли определяются их состоянием и развитием в экономике. В данный момент ситуация критическая. Уровень жизни основной массы населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, много безработных.

Таким образом, для всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, необходима экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров.

В курсовой работе проводится анализ и экономическое обоснование показателей по труду. Предметом исследования в курсовой работе явились труд и заработная плата, порядок организации оплаты труда, методика расчета, и оценка эффективности. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли - ООО «Сибирский торговый дом».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы стр.; содержит рисунки, таблицы, приложения и список использованной литературы включающий в себя 21 источник.

1.Теоретические основы труда и заработной платы в торговле,

состояние и перспективы развития

1.1. Социально-экономическая сущность и значение труда в торговле. Заработная плата в торговле, ее понятие и основные функции

Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс, - есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека.»./9,с.6/ Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работадателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работадатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего. Таким образом , речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - гениральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия. Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: гениральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Возрастные границы и социально демографический состав трудовых ресурсов менялись в разные периоды истории нашей страны в соответствии с действующей системой законодательных актов.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 годы) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935-1937) эта граница была повышена до 16 лет. В связи с тяжелыми условиями во время Великой Отечественной войны законодательными органами СССР было принято постановление об изменении нижней границы трудоспособного возраста вновь до 14 лет. В настоящее же время границы трудоспособного возраста составляет 16 лет.

При характеристике трудовых ресурсов все население страны может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (с момента рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно);

лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионного возраста (в России женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население. Причем население может быть нетрудоспособным в трудоспособном возрасте ( инвалиды 1 и 2 групп до пенсионного возраста) и трудоспособным в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры по старости).

Таким образом, к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15 летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Классификацию населения можно рассмотреть на рис.1.1.

Рис.1.1. Классификация населения

До 1998 года в целом по России наблюдалось снижение численности экономически активного населения, причем снижение происходило за счет изменения населения, занятого в экономике. При этом число безработных из года в год возрастало, в 1999 году произошел рост населения (и мужчин, и женщин), занятого в экономике, при росте числа безработных (хотя доля безработных в общей численности экономически активного населения начала снижаться).

По Красноярского краю наблюдается несколько иная ситуация. За

анализируемый период численность экономически активного населения несущественно растет, хотя количество занятого в экономике населения несущественно растет. С 1999 года прослеживается сокращения численности первого, хотя число занятых в экономике возросло на 15,1 тыс. чел./5,с.189/

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Две основые концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

2. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. /3,с.164/

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис1.2.)

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне.

Рис.1.2. Основные функции, выполняемые заработной платой

Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входяших в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводтво физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда./8,с.12/

4. Социальная функция.

В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду.

Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Первоначальными задачами в сфере заработной платы в 2000-2002 гг. являются:

рост реальной заработной платы:

обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;

последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно скажется на росте заработной платы, увеличении ее тарифной части, сокращении объемов скрытой заработной платы и будет способствовать увеличению налоговой базы и , соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда.

1.2. Показатели по труду, их понятие и методика расчета

При характеристике труда работников отрасли торговли используются основные показатели - производительность и эффективность.

Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах. Различают экономическую и социальную эффективность.

Социальная эффективность - это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания).

Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д.

Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может быть определена следующими показателями:

, (1)

где Эi - эффективность i - того вида деятельности, тыс. руб.;

Ri - сумма национального дохода, получаемая в результате деятельности

i - того вида, тыс. руб.;

Si - сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, занятыми деятельностью i - того вида, тыс.руб.;

Si - минимально допустимое значение Si.

Эффективность труда работников торговли определятся как соотношение между количеством проданных товаров, затратами труда работников и качеством обслуживания населения:

(2)

где Р - товарооборот торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.;

альфа - обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

Обобщающий коэффициент качества обслуживания рассчитывается:

(3)

где Ку- коэффициент устойчивости ассортимента товара;

Кд - коэффициент дополнительного обслуживания покупателей;

Кв - коэффициент затрат времени покупателей на ожидаемое обслуживание;

Км - коэффициент культуры обслуживания по мнению покупателей;

З1, З2, З3, З4 - значимость показателей в общея уровне культуры обслуживания в баллах.

(4)

где А - ассортимент по утверждаемому перечню;

О1,2,п - фактическое наличие ассортиментных разновидностей

(5)

где У0 - количество дополнительных услуг, представляемых преприятием по утвержденому перечню;

У1,2, - количество фактически предоставляемых услуг.

(6)

где З0 - оптимальные затраты времени на ожидаемое обслуживание;

Зф - фактические затраты на ожидаемое обслуживание.

(7)

где Мn - количество покупателей, давших хорошую и отличную оценку обслуивания;

n - общее количество опрошенных покупателей.

Помимо рассмотренных коэффициентов в экономической литературе рассматриваются ряд и других показателей, характерезующих качество обслуживания населения.

Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением выработки или с уменьшением затрат труда на выполняемый объем работ.

Производительность труда - это один из показателей эффективности труда, характерезующий плодотворность полезной деятельности работников.

Производительность труда является одним из основных качественных показателей хозяйственной деятельности предприятий торговли, т.к. влияет объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабильность.

Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении.

1. В стоимостном выражении производительность труда (ПТ) - это объем товарооборота (услуг), приходящихся на одного среднесписочного работника (или одного торгово-оперативного работника):

или (8)

где Т - товарооборот по розничной торговле, тыс. руб.

- среднесписочная численность, чел.;

Ч топ - численность торгово-оперативного персонала, чел.

Рис.1.3. Виды производительности труда

Однако изменение товарооборота на одного работника торговли в стоимостном выражении не всегда правильно отражает динамику производительности труда. В связи с этим изменение ассортиментного состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму может происходить при различных затратах труда. В этом случае изменение объема товарооборота на одного работника торговли не соответствует изменению уровня производительности труда. Поэтому при измерении производительности труда в торговле в динамике необходимо учитывать изменение среднего оборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индексов цен и ассортиментного состава оборота.

Формула при влиянии ряда фаторов (изменении цен, структурных сдвигов в товарообороте, а следовательно, изменения трудоемкости):

(9)

где Iпт - индекс производительности труда;

Iсв - индекс средней выработки;

Int - индекс трудоемкости реализации товаров;

Iц - индекс цен на товары (услуги).

2. В натуральном выражении производительность труда - это количество проданныходним работником товаров в натуральном выражении (в метрах, литрах, тоннах) в единицу времени:

, (10)

где Кпр - количество проданных товаров одним работником, всего (в натуральном выражении);

- время, затраченное на реализацию товаров, всего.

В экономической литературе предлагается применять в расчетах и анализе производительности труда и более расширенную формулу:

(11)

где - объем выполненой работы по i-му товару в отчетном периоде в натуральном выражении;

-время , затраченное на выполнение объема работы

по i-му товару соответсвенно в базисномпериоде (б) и отчетном (о) периодах;

i=1,2,3,………n - порядковый номер товара.

При этом различия фонда времени связаны с разными уровнями производительности труда.

Производительностью труда называют и количество покупателей, обслуженных одним торговым работником в еденицу времени:

(12)

где Кпок - количество покупателей, обслуженных работником, всего;

- время, затраченное на обслуживание покупателей, всего.

В торговле при характеристике эффективности труда также используют коээфициент трудоемкости, который характеризует количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или выполнение определенного объема работы:

(13)

На эффективность труда и, следовательно, на его производительность влияют экономические, организационные, социальные и технологические факторы, характеристика которых приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Факторы производительности и эффективности труда работников предприятий торговли

Особое значение при изучении производительности и эффективности труда занимает выявление резервов их роста.

В настоящее время на предприятиях торговли выделяют следующие резервы роста производительности и эффективности труда.

1. Рост эффективности труда

За счет увеличения реализации фасованных товаров:

(14)

где Э - повышение эффективности труда при росте удельного веса фасованных товаров в общем объеме реализации товаров, %;

Ч - численность работников, занятых подготовкой -го вида товара к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей, чел;

. - удельный вес фасованных товаров группы в общем их поступлении за анализуруемый период,%;

- удельный вес фасованных товаров i-й группы в общем их поступлении в базисном периоде,%;

Кn - коэффициент снижения потребности в работниках, занятых подготовкой i-й товарной группы к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей.

Влияние удельного веса специализированной торговой сети на рост эффективности труда определяется аналогично.

Изменение удельного веса магазинов самообслуживания (секций):

(15)

где - рост эффективности труда в результате изменения удельного веса магазинов самообслуживания,%;

n- увеличение (применяется только при увелечении) удельного веса оборота на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.;

- оборот на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.;

- оборот на одного работника в магазинах самообслуживания, тыс.руб.

2. Рост производительности труда

За счет изменения личных качеств каждого работника. Расчеты производятся на основе модели:

(16)

где - изменение производительности труда за счет личных качеств работника;

- параметры уравнения;

(17)

где - уровень образования конкретного работника (в годах обучения);

- средний уровень образования работника по магазину, отделу, бригаде (в годах обучения);

(18)

где - стаж работы конкретного работника (лет);

- средний стаж работы работника по магазину, отделу, бригаде (лет);

, (19)

где - возраст конкретного работника (лет);

- средний возраст работника по магазину, отделу, бригаде (лет).

За счет уплотнения рабочего времени работников предприятий торговли. Расчеты строятся на данных по изучению рабочего времени методом формирования рабочего дня и лсуществляют в два этапа.

1 этап. Расчет процента возможного уплотнения рабочего времени (ПУ):

(20)

где -фатическое время наблюдения,мин.;

- фактическое подготовительно-заключительное время, мин.;

- фактическое оперативное время,мин.;

- фактическое время на отдых и личные надобности, мин.

2этап. Расчет процента возможного повышения производительности труда за счет уплотнения рабочего времени (В):

(21)

Эффективность использования труда и трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как реализация товаров, затраты предприятия труда:

(22)

где Jпт - индекс роста производительности труда;

Jп - индекс роста прибыли, приходяйщейся на одного работника.

Реализация все возможножностей повышения производительности и эффективности труда является одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности предприятий торговли.

1.3. Заработная плата и ее организация на предприятиях торговли, и пути ее совершенствования в рыночных условиях.

Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда конечными результатами.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:

§ Гибкость заработной платы;

§ Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

§ Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

§ Равная оплата за равный труд;

§ Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда;

§ Дифференциация заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии определяет тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами и системами оплаты труда (см. рис.1.3. в Прилож.).

Тарифная система позволяет оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы оплаты - определить порядок расчета заработной платы./11,с.8/

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответсвии с разрядной сеткой.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет всего 20% величины прожиточного минимума и в производственных отраслях не выполняет функции регулятора тарифной части заработной платы. Следует усилить роль государства путем упорядочения тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т.е. в заключении соглашений между работадателями и работниками. В «Генеральном соглашении» между общероссийскими объединениями профсоюзов, работадателей и Правительством РФ определяется соотношение минимальных тарифных ставок по основным профессиям (их примерно 30)или по их группам с учетом содержания труда, его сложности.

«Основные тарифные соглашения», принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.

В «Региональном (территориальном) соглашении» фиксируются размеры тарифных ставок первого разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотрасевых соотношений, определенных «Генеральным соглашением», единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки первого разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ. В конечном итоге эти меры позволят децентрализировать систему договорного регулирования трудовых отношений, упорядочить организацию оплаты труда наемных работников.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работ в определенных условиях. Нормирование включает два основных показателя - норму выработки и нормы времени. Норма времени предусматривает количество минут или часов, необходимых для выполнения работы в определенных условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

Форма оплаты труда на предприятиях имеют несколько разновидностей: повременная ,

сдельная (прямая и сдельно-премиальная, аккордная и др.). В уксловиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные для планово-регулируемой экономики формы оплаты труда по конечному результату - в процентах от полученного дохода или полученной прибыли.

Повременная форма оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное вермя. Зная оплату за час работы, можно определить плату за время работа в течение дня, неделя, месяца, года. В данной форме наглядно проявляется маскировка сущности заработной платы, ибо ее величина подпадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При сокращении длительности рабочего дня запрлаты может уменьшаться, а при удлинении - повыситься, т.е совремя, затраченное рабочим. Как правило, данная форма оплаты труда рабочих, служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности.

На основе данной формы различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени, во втором, кроме оплаты рабочего времени, учитывается и качество работы, и на этом основании работнику начисляется премия. Качество определяется теми экономическими показателями, которые наиболее существенны для определнноо предприятия. Ими могут быть: экономия материалов, топлива, электроэнергии, сокращение простоев и ряд других.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величина заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и единицей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единица продукции. Ее основа - почасовая оплата. Зная повременные стваки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда и создает впечатление, что оплата идет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей - больше оплата, и наоборот. Данная форма оплаты труда имет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и ряд других./20,с.162/

Прямая сдельная оплата труда радотника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделей.

Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного заработка предусматривает начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение производственного задания качественно и в срок.

Оба вида оплаты труда применяются при организации заработной платы рабочих основной деятельности.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной стваки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и применяется при выполнении ремонтных работ и прочих, когда создается бригада на рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения онечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принемает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в данном случае производиться за сокращение времени выполенния работы при соблбдении качества. Аккордная форма вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в повышениии производительности труда и сокращения срока выполнения работ. По заявлению членов бригады возможно равномерное распределение аккордного заработка между ними.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах выполнения норм работа оплачивается по действующим на данном предприятии сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным. Расценки повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данной системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную базу для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, качеством труда и действительно правильной его оплатой.

В конце 80-х годов, в период так называемой перестройки, быстрыми темпами началось внедрение коолективных форм организации труда, что обусловило появление и использование новых форм организации оплаты трда. Экономисты, как теоретики, так и практики, искали пути наиболее тесной взаимосвязи между конечными результатами труда коллектива и правильной оплатой труда каждого его члена, считая, что новые системы оплаты труда станут стимулами в повешении производительности труда, а в конечном итоге и в расшерении производства.

Аккордно-премиальная оплата труда производится по количеству и качеству произведенной продукции с повременным авансированием. Необходимым условием ее существования является хорошо поставленная работа по нормированию, от которой зависит разработка задания, базирующая на научно обоснованных нормативах, включающих лимиты затрат.

Модификацией бригадной формы оплаты труда было использование коэффициентов мастерства - учет индивидуальной производительности и качества работы.

Использлвалась и такая система оплаты труда, при которой зарплата складывалась из двух частей: постоянной - начисляемой пропорционально отработанному времени с учетом квалификации и доплат за профессиональное мастерство и условия труда, и переменной - основанной на прогрессивной оплате за уровень выполения техничиски обоснованных норм, включая премии за выполнение производственных показателей.

В период же становления рынка труда,когда каждый работник продает свою способность к труду, «бригадгая» форма оплаты ушла в прошдое. Теперь если работники и объединяются в бригады, то, как правило, оплата труда каждого индивидуальна и лишь выплата премий базируется на результатах деятельности бригады в целом.

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимостии между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации, то экономисты постоянно нходятся в поисках более совершенных форм оплаты труда.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты , учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей. Проблема оплаты труда характерна не только для нашей экономики.

Например, в Японии под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенною часть заработка ставит в зависимость от общей от общей эффективности работы компании, обеспечивая возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты. В соответсвии с этим оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и степень мотивации занятых рабочих, т.е. такие инвестици шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею.

Подводя итог, следует отметить, что на основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большенстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника и т.д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

Далее, предложим ряд рекомендаций по совершенствованию оплаты труда торговых работников.

Внедрение системы премирования торговых работников.

Заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.

Основными показателями премирования являются:

- товарооборот;

- прибыль;

индивидуальные заслуги торговых работников.

1. Взаимосвязь между стажем работы и уровнем оплаты труда торговых работников.

В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт.

2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.

Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда.

Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

В основном заработная плата работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, % от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия (влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов);

- для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).

4. Взаимосвязь между уровнем оплаты труда и квалификации работников торговли.

С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.

5.Стимулирование торговых работников.

Необходимо разработать методы по совершенствованию стимулирования труда работников торговых предприятий:

- внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты;

- усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей;

- если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.

С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Заключение

В первой части курсовой работы была освещена теоретическая сторона вопроса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых ресурсов, была рассмотрена методика исследования и нововведения которые модно было бы использовать в дальнейшем при планированиии.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

2. Анализ показателей по труду предприятия торговли

2.1. Краткая организационно - экономическая характеристика

деятельности предприятия торговли

Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский торговый дом» зарегистрировано Администрацией ЗАТО г.Железногорска Красноярского края в сентябре 1999 года, функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке России, печать, штамп, бланки со своим наименованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем общества является физическое лицо.

Целями создания общества являются:

Участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;

Создание дополнительных рабочих мест;

Получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.

Предметом деятельности общества являются:

Розничная и оптовая торговля промышленными товарами, непродовольственными товарами, продуктами питания;

Производство и реализация товаров народного потребления;

Осуществление маркетинговой, посреднической и консультационной деятельности;

Оптовая и розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импорт товаров и услуг;

Оказание бытовых услуг населению, предприятиям и организациям;

Торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции;

Благотворительная деятельность.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала составляет - (шестьдесят тысяч) рублей. Доля учредителя общества составляет 100%.

ООО «Сибирский торговый дом» имеет один магазин, работающий с9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных, общей площадью -315 кв.метров и торговой площадью 235 кв.метра.

По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия.

Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Собрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создается исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющий текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общим собранием участников общества на пять лет. Директор может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и организует выполнение его решения. Директор общества:

- без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

- издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, и коллегиального исполнительного органа общества.

Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора , регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.

Деятельность общества прекращается по решению учредителя или по решению суда общей юрисдикции или арбитражного суда. Прекращение деятельности общества происходит путем его ликвидации. Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Сам процесс ликвидации происходит соответствуя законодательству РФ.

Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решение о распределении чистой прибыли Общества. Прибыль Общества после уплаты предусмотренных законодательством налогов остается в распоряжении Общества и направляется на развитие и расширение своей деятельности. Часть прибыли выплачивается его Учредителю.

Система управления торговой организацией - организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений.

Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО «Сибирский торговый дом» представлена на Рис. 1.4. На основании должностных инструкций ООО «Сибирский торговый дом» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.

Рис.1.4. Организационная структура ООО «Сибирский торговый дом»

Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, сташий продавец, грузчик, продавцы - кассиры и уборщик.

Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира-контролера входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов.

При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Под проблемами структурного характера часто понимают подбор личного состава. В организации всегда есть проблемы т.к. работают в ней люди.

Основными структурными недостатками является:

- отсутствие делегирования полномочий от директора до продавца. Это связано с большой ответственностью директора магазина за конечные результаты деятельности.

- отсутствие единства и четкости распорядительства, что связано с автократичным стилем руководства.

Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов. Явно, что любая организация должна быть структурирована, а в противном случае это «толпа (группа) индивидуумов».

При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Постоянное самообразование в области менеджмента и использование в работе принципов демократического управления поможет избавить структуру от нечеткости, неясности распоряжений, отдаваемых подчиненным, а также избежать несогласованности в действиях исполнителей.

Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Сибирский торговый дом» за 2001-2002г.г. (Табл.2.2) можно констатировать факт понижения величины выручки от продажи товаров на сумму 632,9 тыс.руб. ( в отчетном 2002 году, соответственно выручка от реализации товаров на 1 м.кв. торговой площади уменьшилась на 2,6 тыс.руб. Поскольку численность работников торгового предприятия, в том

числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек - работники торгово-оперативного персонала. Производительность труда 1-го работника в 2002 году составила 124,3 тыс.руб./чел против 2001 года - 149,9 тыс.руб./чел., т.е. уменьшилась на 25,6 тыс.руб./чел.(17,1%), а производительность труда 1 - го работника торгово-оперативного персонала уменьшилась на 18,3 тыс.руб./чел. Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,3% и составил 272,1 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 15,5% и составила 2,8 тыс.руб..

Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенных выше расчетов видно, что это соотношение не поддерживается.

Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась на 12,5 тыс.руб. и составила 111,5 тыс.руб. С каждого рубля основных фондов получено за год товарооборота в 2001 году - 17,9 тыс.руб., в 2002 году - 14,5 тыс.руб.. Показатель фондоотдачи имеет тенденцию к понижению, он снизился на 10,8%, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Техническая вооруженность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала составляет 8,6 тыс.руб. в 2002 году и имеет незначительную тенденцию к увеличению. Коэффициент эффективного использования основных фондов снизился на 0,6 тыс.руб./на 1руб.ОФ, что отрицательно влияет на повышение производительности труда работников ООО «Сибирский торговый дом » по предприятию в целом.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 39,4% и составила 129,0 тыс.руб. в отчетном году, что по сравнению с прошлым годо больше на 36,5 тыс.руб. Коэффициент участия оборотных средств в обороте составил в 2001 году -24,3 тыс.руб./на 1руб. ОС, а в 2002- 12,5 тыс.руб./на 1руб. В связи с чем возникла потребность в них на 11,8 тыс.руб. в день, так как время обращения оборотных средств выросло на 14 дней. Это отрицательно сказалось на физическом товарообороте и снижении прибыли. Реализованная наценка торгового предприятия ООО «Сибирский торговый дом» составила 14,6%, что по сравнению с прошлым годом уменьшило валовую прибыль на 192,9 тыс.руб., уровень рентабельности продаж в отчетном году составил 3,0%, прибыль от продаж отчетного года снизилась на 94,1 тыс.руб..

С уменьшением товарооборота в 2002 году на 28,6% издержки обращения предприятия торговли упали на 38,7% и составили

156,9 тыс.руб., сам по себе факт отрицательным не является .

Единый налог на вмененный доход ООО «Сибирский торговый дом» снизился в 2002 году на 22,7 тыс.руб. и чистая прибыль предприятия составила в 2001 году 121,1 тыс.руб., а в 2002 - 49,1 тыс.руб., т.е. снизилась на 59,5%. Рентабельность конечной деятельности составила 3,0% в 2002 году по сравнению с прошлым годом за анализируемый период и имеет тенденцию к снижению на 2,0%.

Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «Сибирский торговый дом» отрицательное влияние оказал снижение товарооборота на 28,6%, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 94,1 тыс.руб. и уровня рентабельности в целом по предприятию на 2,0% по сравнению с прошлым годом. Предприятие находится в кретической ситуации, потому что, способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность, все это на предприятии не выполняется и соответсвенно об устойчивом финансовом состоянии предприятия не приходится говорить.

Формирование рыночных отношений в стране заставляет систематизировать экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В последние годы были приняты серьезные изменения и дополнения к Законам Российской Федерации «Об основах налоговой системы в Российской Федерации». Министерство финансов России приказом от 20 июля 1998г. № 33н утвердило Методические указания по бухгалтерскому учету основных средств, а приказом от 28 марта 2000г. №32н - внес изменения к этим Методическим указаниям. С 1 января 1999г. Введена в действие Часть 1 Налогового Кодекса РФ, с 1 января 2001г. - Часть вторая, а с 1 января 2002г. Вводится и Глава 25 «налог на прибыль организаций» Части второй НК РФ.

Предприятия торговли с численностью работающих до 30 человек уплачивали единый налог на вмененный доход, согласно Закону Красноярского края от 29.06.1999г. № 7-412 « О едином налоге на вмененный доход для определенных видов деятельности». В начале 2002 года плательщики единого налога на вмененный доход обязали начислять еще и единый социальный налог. Такая обязанность была введена Федеральным Законом от 31.12.2001г. № 198-ФЗ « О внесении дополнений и изменений в Налоговый Кодекс и в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах и сборах» при этом снизив ставку единого вмененного налога на 5%.

2.2. Анализ товарооборота торгового предприятия

Поскольку главной целью торговых предприятий в настоящее время является получение максимальной прибыли, а товарооборот выступает как важнейшее и необходимое условие, без которого не может быть достигнута эта цель, то появляется необходимость в изучении этого показателя.

Анализ розничного товарооборота торгового предприятия начинается с изучения динамики его объема. Анализ динамики объема розничного товарооборота осуществляется с помощью расчета цепных и базисных темпов роста, а также среднегодового темпа изменения реализации товаров. В условиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следует рассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного года (Табл.2.3.)

Из данных таблицы 2.3 и следует, что розничный товарооборот в действующих ценах за период с 2000 по 2001 годы увеличился в 1,18 раза. Другая картина наблюдается при анализе в сопоставимых ценах. За период с 2001 по 2002 год объем розничного товарооборота снизился в 1,39 раза.

При изучении объема продаж в действующих ценах по сравнению к предшествующему году наблюдается его снижение в 2002 году на 280,5 руб. в прошлом году объем продаж к предшествующему году повысился на 352,4 руб. Во многом это связано с ростом цен, падением объема производства, вследствие чего имеет место быть ухудшение ассортимента, уменьшение доходов населения, недостатком собственных оборотных средств у торгового предприятия.

Важной качественной стороной работы является реализация товаров в ассортименте. Целью анализа товарной структуры оборота заключается в удовлетворении спроса населения на отдельные товары в отчетном периоде, изучение сдвигов в структуре товарооборота по сравнению с предшествующим периодом. Анализируя товарооборот предприятия ООО «Сибирский торговый дом» необходимо выделить основные группы товаров реализуемых в магазине, продовольственные и непродовольственные. Данный факт указывает на широту ассортимента представленного в торговом зале магазина.

Таблица 2.4.

Анализ состава и структуры оборота розничной торговли

ООО «Сибирский торговый дом»

по продовольственным и непродовольственным группам товаров

( руб.)

В частности данные таблицы свидетельствуют о том, что на данном предприятии происходят изменения в структуре товарооборота.

Рассчитаем удельный вес продовольственных товаров в общем объеме товарооборота за 2001 и 2002 годы:

Уд.вес прод.пр.г. = 2069,4/2249,3 *100 = 92,0%

Уд.вес прод. отч.г. = 1535,6/1616,4 * 100 = 95,0%

Рассчитаем удельный вес непродовольственных товаров в общей структуре товарооборота за 2001 и 2002 годы:

Уд.веснепрод.пр.г.= 179,9/2249,3 * 100 = 8,0%

Уд.веснепрод.отч.г. = 80,8/1616,4 * 100 = 5,0%

Увеличение объема продажи продовольственных товаров и сокращение объема продажи непродовольственных товаров ведет к изменению структуры товарооборота, т.е. удельный вес одних видов продукции возрастает, других уменьшается.

Так, если в 2001 году удельный вес непродовольственных товаров составлял 8,0% в общем объеме товарооборота, то в 2002 году он снизился и составил 5,0%. Эта разница в действующих ценах составила 99,1 руб.

При анализе динамики физического объема товарооборота по структуре видно, что произошло снижение по удельному весу в составе общего объема товарооборота по некоторым товарным группам. Так, по группе ''гастрономические товары'' удельный все снизился на 0,4%, по группе ''хлеб и хлебобулочные изделия'' - 0,5% и прочие не продовольственные товары'' 2,3%. Наряду с этим происходит снижение удельного веса по группе ''свежемороженая рыба, мясо'' на 1,7%, ''виноводочных изделий'' на 7,7%. По другим группам товаров отклонение по удельному весу не значительные.

94

Таблица 2.5. (руб.)

Анализ динамики физического объема товарооборота ООО «Сибирский торговый дом» за 2001-2002 года

Таблица 2.6

Анализ оборота розничной торговли по периодам

2001-2002г.(тыс.руб.)

Рассматривая прошлый 2001 год наблюдаются незначительные изменения в товарообороте по периодам года. Во 2-ом квартале произошло снижение товарооборота в сравнении с 1-ым кварталом на 163,0 тыс.руб.(596,4-432,7), а в 3-ем квартале товарооборот повысился на 63,5 тыс. руб.( 496,2-432,7).

В отчетном 2002 году товарооборот снизился в сравнении с 2001 годом на 632,9 рублей(1616,4-2249,3), что составляет 82,6%.

В целом по кварталам 2002 года наблюдается не равномреность в товарооборота. Рассматривая работу данного предприятия в разрезе по кварталам и анализируя равные периоды 2001 и 2002 года можно говорить о довольно не стабильной работе предприятия в течении года.

Данные следующей таблицы позволяют оценить на сколько равномерно удовлетворяется спрос покупателей на товары по ассортиментным группам (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Расчет равномерности развития оборота розничной реализации в разрезе групп товаров

Для определения равномерности продажи товаров, по группам товаров, определяется коэффициент равномерности:

КР = 100 -V, (23)

V = д / х * 100, (24)

д =? У (х-х)2 / n, (25)

где КР - коэффициент равномерности выполнения плана розничного товарооборота;

V - коэффициент вариации (или неравномерности) выполнения плана розничного товарооборота;

д - среднее квадратичное отклонение;

х - процент выполнения плана розничного товарооборот по каждой группе товаров,%;

х - процент выполнения плана розничного товарооборота за год, %;

n - число товарных групп.

Для расчета коэффициента равномерности берем данные таблицы

д = ? 1519,2 / 7 = 14,7

V = 14,7 / 71,9* 100 = 20,5

Кр = 100 -20,5= 79,5%

Коэффициент равномерности равен 79,5%, это показатель того, что предприятие работает не достаточно равномерно. Это говорит о том, что недостаточно равномерно осуществлялась продажа товаров в ассортименте.

2.3. Анализ динамики численности и производительности труда

Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в анализируемом периоде и составила 9 человек, что на 2 человека меньше (или 6.1 %), за счет уменьшения численности старшего продавца и продавцов. Удельный вес работников административно-управленческого персонала в общей численности работающих составляет 23,1%, категория работников торгово-оперативного персонала - 53,9%. Во вспомогательном персонале изменений не произошло, но удельный вес в общей численности увеличелся на 3.1%(Табл.2.8). Административно - управленческий персонал и специалисты представляют такие категории работников как: директор магазина, главный бухгалтер, товаровед, общей численностью 3 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 7,7%. Торгово-оперативный персонал состоит из 7 человек продавцов-кассиров, удельный вес этой категории работников в общей численности работников составляет 53,9% .

Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала выявили изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшения численности (Табл.2.9).

Продавец I категории изменений нет - 1 человек

Продавец II категории изменений нет - 2 человека

Продавец III категории уменьшение численности на -1 (удельный вес увеличился на +1.6)

Уменьшилась численность продавцов III категории. Чем квалифицирование продавец, тем лучше для предприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность и уд. вес продавцов I ,II категории за счет уменьшения продавцов III категории.

Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец-кассир I категории - 1 человек, продавец-кассир II категории - 2 человека, удельный вес которых в общей численности торгово-оперативного персонала составляет 28,6% и продавец-кассир III категории - 4 человек, удельный вес увеличился -57,1%(табл.2.9).

Таблица2.10

Анализ численности работников по половозрастному составу в торговом предприятии (чел.)

Рис.1.5. Динамика численности по возрастному составу работников, чел.

На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 2.10 и рис. , видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 25 до 35 лет, который составляет 40,0% и 38,5% соответсвенно.

Почти 62,0% работников имеет средне специальное образование это на на 2 человека меньше чем в прошлом году, за счет уменьшения численности продавцов. Количество работников с высшем и среднем образованием осталось такое же количество , что и в базсном периоде (Табл.2.11).

Таблица 2.11

Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на торговом предприятии имеет место не высокий уровень обслуживания покупателей, что влечет за собой и снижение розничного товарооборота, и снижение производительности труда и в конце концов приведет предприятие к неустойчивому экономическому и финансовому положению на потребительском рынке в дальнейшем.

При анализе производительности труда определяют влияние на производительность труда ряда факторов (табл. 2.12):

· Влияние выработки продавцов;

· Влияние доли численности продавцов в численности работников торгово-оперативного персонала;

· Влияние доли численности торгово-оперативного персонала в общей численности работников

по формуле :

ОРТ = ОРТ х Ч? х Ч? , (26)

Ч?? Ч? Ч? Ч??

где Ч? - численность продавцов, чел;

Ч? - численность работников ТОП, чел;

Ч?? - общая численность работников , чел.

Влияние на общую производительность труда трех факторов определяем методом цепной подстановки.

ПТ1 = ОРТпр.г. х Ч?пр.г. х Ч?пр.г

Ч?пр.г. Ч?пр.г. Ч??пр.г.

ПТ1 = (2.249,3 : 8) х (8 : 9) х (9 : 15) =148,5 ( тыс.руб./чел)

ПТ2 = ОРТотч.г. х Ч?пр.г. х Ч?пр.г.

Ч?отч.г. Ч?пр.г. Ч??пр.г.

ПТ2 = (1616,4 : 7) х (8 : 9) х (9 : 15) =134,1 ( ты.руб./чел)

Д = ПТ2 - ПТ1

Д = 134,1 - 148,5= - 14,4(тыс.руб.)

Уменьшение выработки продавцов не оказало положительного влияния на общую производительность труда. Под влиянием этого фактора общая производительность труда уменьшилась 14,4 тыс.руб. на одного работника.

ПТ3 = ОРТотч.г. х Ч?отч..г. х Ч?пр.г.

Ч?отч.г. Ч?отч.г. Ч??пр.г.

ПТ3 = (1616,4 : 7) х (7 : 7) х (9 : 15) = 138,5 ( тыс.руб./чел)

Д = ПТ3 - ПТ2

Д = 138,5 - 134,1 = +4,4 (тыс.руб.)

Таблица 2.13.

Выработка прибыли работниками торгового предприятия

«Сибирский торговый дом»

Из рассмотренной выше таблицы, видим что в отчетном году произошло снижение прибыли,

за счет снижение товарооборота. Очень значительно изменился темп изменения по чистой

прибыли, в денежном эквеваленте снизился на 4,3 тыс. руб.

2.4 Анализ фонда заработной платы

Поскольку изменение численности предприятия имело место, но влияние этого фактора на производительность труда не оказало никакого положительного влияния.

Совокупное влияние факторов оказало положительное влияние. Увеличение производительности труда составило 4,4 тыс.руб. на одного работника предприятия.

Д = ПТ3 - ПТ1

Д = 138,5 - 148,5 = -10 (тыс.руб.)

Производительность труда работников торгового предприятия в действующих ценах снизилась на 25,6 тыс.руб. на одного работника и составила 82,9%, что в сопоставимых ценах за тот же период составило 72,0% (табл.2.2). Так как предприятием не соблюдалось оптимальное соотношение между темпами прироста товарооборота и темпами роста фонда заработной платы, что вытекает, что величина отклонений фонда заработной платы отчетного и прошлого года полностью зависит от роста индекса цен, который в отчетном году составляет 1,15. Соответственно этим обусловлен рост фонда заработной платы в действующих ценах на 0,3% или 1,0 тыс.руб.(табл.2.14), в том числе рост оплаты труда по тарифным ставкам и окладам увеличился незначительно на 0,6тыс.руб. (0,4%).

Руководству предприятия необходимо учесть выше изложенное и скорректировать фонд заработной платы, в противном случае

· увеличится текучесть кадров;

· снизится производительность труда и для достижения даже уже существующих показателей производительности труда потребуется огромное количество времени и затрат;

· уменьшится величина товарооборота и т.д.

На предприятии торговли фонд заработной платы покрывается издержками обращения, частью которых являются расходы на оплату труда, которые составляют в отчетном году 16,8% к товарообороту, а в прошлом году - 12,0%, что выше уровня фонда заработной платы отчетного года (Табл.2.17). При снижении оборота розничной торговли и росте издержек обращения возникают затруднения в улучшении материального положения работников предприятия, но все же имеет место факт повышения средней заработной платы на 2,8 руб. по сравнению с прошлым годом.

По источникам формирования в магазине ФЗП формируется за счет фонда заработной платы, возмещаемого издержками обращения. Сумма ФЗП выплачивается только за счет издержек обращения и в отчетном году составила 272,1 тыс. руб., что на 1,0 тыс. руб. больше прошлого года. Выплаты за счет чистой прибыли предприятия в фонд заработной платы не включаются.

Изменение фонда заработной платы зависит от таких показателей, как: изменение численности и средней заработной платы.

Проанализируем влияние на сумму у уровень фонда заработной платы численности и средней заработной платы (табл.2.16.)

Таблица 2.16

Расчет влияния факторов на изменение размера фонда заработной платы торгового предприятия в 2002г.

Определяем абсолютную и относительную экономию или перерасход фонда заработной платы:

Эабс. = ФЗП отч.г. - ФЗП пр.г. (27)

Эабс. = 271,1-272,1= +1,0 (тыс.руб.)

Эотн. = УФЗПотч.г. - УФЗП пр.г.) х ОРТотч.г. (28)

100

Эотн. = (16,8-12,0) х 2249,7 = +108,0(тыс.руб.)

100

В результате расчета получили абсолютный перерасход фонда заработной платы в сумме 1,0 тыс.руб. и относительную экономию фонда заработной платы в сумме 108,0 тыс.руб.

Для выявления причин полученного перерасхода определим влияние на фонд заработной платы таких факторов как оборота розничной торговли, производительности труда и средней заработной платы, используя в расчетах метод цепной подстановки:

ФЗП1 = ОРТ пр.г. х ЗП пр.г. (29)

ПТпр.г.

ФЗП1 = 2249,3 х 18,1 = 271,6 (тыс.руб.)

149,9

ФЗП2 = ОРТотч.г. х ЗПпр.г. (30)

ПТпр.г.

ФЗП2 = 1616,4 х 18,1 = 195,2 (тыс.руб.)

149,9

Д = ФЗП2 - ФЗП1

Д = 271,6-195,2 = + 76,4 (тыс.руб.)

Уменьшение оборота розничной торговли рост фонда заработной платы. Под влиянием этого фактора произошло его увеличение на 76,4 тыс.руб.

ФЗП3 = ОРТотч.г. х ЗПпр.г. (31)

ПТотч.г.

ФЗП3 = 1616,4 х 18,1 = 235,4 (тыс.руб.)

124,3

Д = ФЗП3 - ФЗП2

Д = 235,4-195,2 = 40,2 (тыс.руб.)

Снижение производительности труда не оказало отрицательного влияния на фонд заработной платы. Под влиянием этого фактора произошол рост фонда заработной платы на 42,0 тыс.руб.

ФЗП4 = ОРТотч.г. ЗПотч.г. (31)

ПТотч.г.

ФЗП4 = 1616,4 х 20,9 = 271,8(тыс.руб.)

124,3

Д = ФЗП4 - ФЗП3

Д = 271,8 -235,4= + 36,4 (тыс.руб.)

Рост средней заработной платы увеличил фонд заработной платы на 36,4 тыс.руб.

Фонд заработной платы под влиянием всех факторов увеличился на сумму 36,4 тыс.руб.

ДУФЗП = УФЗП отч.г. - УФЗП пр.г.

ДУФЗП = 16,8-12,0 = +4,8 (%)

Уровень заработной платы вырос, что выявило перерасход фонда заработной платы.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что снижение объема товарооборота происходил в основном за счет не эффективной работы предприятия, трудовые ресурсы использовались неэффективно, руководству необходимо принять некоторые меры по улучшению эффективности их использования. Например, способствовать повышению квалификационного и образовательного уровня работников предприятия.

Возможно, скрытый потенциал предприятия заключается не только в людских ресурсах, но и в эффективном использовании основных средств, оборудования и инвентаря предприятия. Недостаточная оснащенность и вооруженность работников торгово-оперативного персонала ведет к снижению производительности труда.

Причинами снижения производительности труда может являться неусовершенствованная система оплаты труда. У работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда; нерациональная организация торгового процесса; недостаточно высокий уровень персонала и т.д.

Средняя заработная плата одного работника в 2002 году выросла на 2,8 тыс.руб. Предприятие не поддерживает соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой, т.к. коэффициент соотношения составил 0,7(82,9:115,5). Возможными причинами нарушения этого оптимального соотношения может являться снижение производительности труда за счет снижения показателей фондовооруженности труда, фондооснощенности и технической вооруженности, хотя эти показатели являются независимыми факторами, влияющими на производительность труда, но все же руководителю необходимо помнить, что постоянно возрастающая рыночная стоимость торгового предприятия - залог стабильного существования его в жестких условиях рыночной экономики. Низкая квалификация и культурный уровень торгового персонала так же ведут к снижению эффективности труда.

2.5 Анализ показателей по труду ООО «Сибирский торговый дом»

В 2001 году производительность труда составила 149,9 тыс. руб./чел., а в отчетном периоде она снизилась и составила 124,3 тыс.руб.(темп изменения составил 28%). Производитльность труда торгово-оперативного персонала также снизилась и сотавила в прошлом периоде 250,0 тыс.руб./чел.., в отчетном периоде 230,9 тыс.руб./чел.

Снижение производиетльности труда объясняется в основном снижением товарооборота, снижение которого происходит в основном за счет снижения объема продаж.

Фонд заработной платы сотавил в базисном году 271,1 тыс.руб., что на 1,0 тыс. руб. или на 0,3% больше, чем в отчетном году.На изменение фонда заработной платы повлияло увеличение средней заработной платы и изменение среднесписочной численности работников магазина. Среднегодовая заработная плата в отчетном году выросла на 2,8 тыс. руб.

Проанализировав показатели по труду в ООО «Сибирский торговый дом» можно сделать следующие выводы:

В 2002 году на предприятии наблюдается снижение товарооборота в основном за счет снижения объемов продаж, что может быть связано с открытием рядом торгового комплекса и потерей постоянных клиентов.Рассматривая товарооборот в динамике по отделам видно, что не во всех отделах снижение одинаково. Наблюдаются низкие коэффициенты равномерности и ритмичности реализации товаров.

Анализ численности показал, что на предприятии работает торговый персонал со специальным торговым образованием. Большой процент процент продавцов с третьей категорией, что не говорит о достаточно высокой подготовке кадров, работники с высшем образованием относятся к управленческому персоналу.

Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы, что является негативным для предприятия в данной ситуации. Хотя, здесь нужно отметить, что выявленное снижение производительности труда обусловлено в основном снижением товарооборота на предприятии.

По проведенному анализу подведем итог эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Выявились следующие положительные моменты:

Увеличение объема ФЗП;

Увеличение окладов работникам в действующих ценах;

Увеличение средней заработной платы одного работника;

Увеличение компесационных выплат в действующих ценах.

Отрицательные стороны в работе торгового предприятия:

1. Уменьшение объема товарооборота;

2. Уменьшение производительности труда;

3. Уменьшение ФЗП в сопоставимых ценах.

Чтобы поднять Производительность труда нужно пересмотреть недостатки в организации труда. За счет увеличения прибыли можно увеличить среднюю заработную плату и покрывать издержки связанные с дополнитльными выплатами (т.е. премирование по результатам деятельности), что является стимулирующим фактором для повышения производительности труда. В целях заинтересованности работников в результатах своей работы возможны пути повышения заработной платы работников, которые будут рассмотрены в следующей главе работы.

3.План по труду предприятия торговли и его экономическое

обоснование на будующий год

3.1. Планирование розничного товарооборота предприятия

торговли

Существует несколько методов планирования розничного товарооборота, которые будут рассмотрены ниже.

Рассчитаем общий объем товарооборота предприятия торговли на планируемый год различными методами с учетом результатов анализа и роста цен.

1. Балансовый метод планирования на уровне торгового предприятия.

ЗН + П = Р + ЗК + В,

где ЗН, ЗК - запасы на начало и конец периода, руб.;

П - поступление товаров, руб.;

Р - оборот розничной торговли, руб.;

В - выбытие товаров (потери), руб.

Исходя , из балансовой формулы можно рассчитать объем оборота розничной торговли:

Р = ЗН + П - ЗК - В

Тогда, общий объем товарооборота в планируемом году с учетом индекса цен составит:

ТПЛ = Р * 1,1 ;

Этот способ не может быть использован нами при планировании т/оборота, т.к. нет данных по товарным запасам.

2. Экономико-статистический метод основан на определении статистических средних за предыдущие периоды и расчете на этой основе оборота на будущий период. Общий объем оборота розничной торговли рассчитывается следующими экономико-статистическими методами:

2.1. метод расчета общего объема товарооборота по среднегодовым темпам роста;

2.2. метод выравнивания динамического ряда по скользящей средней.

Метод расчета общего объема оборота ООО «Сибирский торговый дом»' по среднегодовым темпам роста.

Расчет оборота осуществляется на основе средней геометрической роста:

Тр = n-1v Т1/ Т0 * 100, (29)

где: ТР - среднегодовой темп изменения, %;

n - число лет в периоде;

Т1 - товарооборот последнего года в ряду динамики в сопоставимых ценах

( к базисному году ), руб.;

Т0 - товарооборот базисного года, руб.

Рассчитаем данный показатель для ООО “Сибирский торговый дом'':

Т1 = 1130,3

Т0 = 2249,3

n = 2 года

Тр = 2-1v 1130,3/ 2249,3 * 100 = 50,2 %

Отсюда общий объем оборота рассчитывается по формуле:

Кр= Тр/100 =50,2/100=0,52

Тпл = ( Т1 * Тр * J инф ) / 100 , (30)

где: Т пл -планируемый объем оборота розничной торговли, руб.;

Т1 - товарооборот отчетного года, руб.;

J инф - индекс инфляции на планируемый год

Рассчитаем данный показатель для ООО '' Сибирский торговый дом'':

Тпл = 1616,4 *0,52 * 1.1= 924,6 тыс.руб.

Данный метод мы не можем использовать при разработке плана, т.к. его используют при равномерном развитии товарооборота за предшествующий период ,а этой тенденции на нашем предприятии не наблюдается.

Метод выравнивания динамического ряда по скользящей средней

Если развитие товорооборота за предшествующий период имеет не равномерный характер, для расчета планового товарооборот можно использовать метод выравнивания динамического ряда с помощью скользящей средней.

Таблица 3.18

Расчет показателя изменения среднего темпа роста товарооборот

ДК= К2 -К1 =-140,3 тыс. руб.

n-1

Рассчитаем объем оборота розничный торговли ООО «Сибирский торговый дом» на будущеий год:

Р2003=(Р2002+ ДК)*Jиин=(1616,4-140,3)*1,1=1623,7 тыс.руб.

При использовании этого метода планирования оборота розничной торговли физическая масса реализации в будущем полугодии должна вырасти.

Рост реализации предполагается вследствие сдачи в аренду торговые площади складские помещения, увеличения и расширения ассортимента товаров.

С учетом всех планируемых предприятием изменений в следующем году объем оборота розничной торговли будет равен:

Р2003=(Р2002 х 101:100)х1,1 = 1795,8 тыс.руб.

3. Нормативный метод прогнозирования розничного товарооборота основан на использовании норм и нормативов. На данном предприятии данный метод не может быть применен.

4. Экономико-математический метод планирования розничного

товарооборота

Товарооборот формируется под совокупным влиянием множества длительно и кратковременно действующих факторов. Изменение развития товарооборота приводит к вариации оборота во времени. Однако в результате длительно действующих факторов развитие товарооборота в определенной степени имеет инерционный характер.

Наличие инерционности дает возможность судить о будущем развитии товарооборота, базируясь на анализе прошлого, на выявлении закономерностей прошедшего периода. Для выявления основной тенденции развития товарооборота используется метод аналитического выравнивания, характеризующего развитие товарооборота во времени.

Использование метода наименьших квадратов приводит к системе двух нормальных уравнений для определения неизвестных параметров а0 и а1.

Для расчета а0 и а1 в уравнении регрессии а0 + а1t составим таблицу.

Таблица 3.20

Расчет параметров модели (руб.)

Расчет параметров уравнения выполним по регрессии по модели

Уt = а0 + а1 * t, (31)

где а0 - основной объем товарооборота, руб.;

а1 - ежегодный прирост, руб.

t - фактор регрессии

Параметры находятся методом наименьших квадратов с помощью решения системы нормальных уравнений вида:

?у = an + b?t 3а0+6а1=4841,1

?уt = a?t + b?t2 6а0+14а1=8915,6

3а0=4841,1 - 6а1

2(4841,1 - 6а1) + 14а1=8915,6

-12а1+14а1=8915,6

+2а1=-766,6

а1=-383,3

а0=4841,1 - 6*(-383,3) =2380,3

3

а1= -383,3

а0= 2380,3

Решив систему нормальных уравнений относительно параметров a и b, получаем функцию зависимости объема розничного товарооборота торгового предприятия от фактора времени:

yt = 2380,3+(-383,3) * t

y2003 =2380,3+(-383,3) * 4 = 847,1 тыс.руб.

Результаты расчета объема розничного товарооборота ООО '' Сибирский торговый дом'' сведены в таблицу.

Таблица 3.21.

Расчет объема товарооборотаООО''Сибирский торговый дом'' на 2003 год

Плановая величина товарооборота на будущий год устанавливается по средней величине: Т2003 = (924,7+1623,7+847,1) / 3 = 1131,8 тыс.руб.

Данная величина будет увеличина на индекс инфляции и товарооборот в плановом году составит 1131,8*1,1=1245,0 тыс.руб.

Таблица 3.22

Планирование оборота розничной торговли предпрятия по кварталам 2003 года. (тыс.руб.)

При планировании розничного товарооборота по кварталам используется средние удельные веса, то есть доли каждого квартала в общем объеме товарооборота, сложившегося за последние годы.

уд.вес 1кв. = (26,5+34,8)/ 2 = 30,6%

Рп1кв. = (1245,0*30,6)/100=380,9тыс.руб.

уд.вес 2кв. =(19,2+19,9)/2=19,5%

Рп2кв. =(1245,0*19,5)/100=242,8 тыс.руб.

уд.вес. 3кв.=(22,1+20,4)/2=21,3%

Рп3кв.=(1245,0*21,3)/100=265,2 тыс.руб.

уд.вес 4кв. = (24,9+32,2)/2=28,5%

Рп4кв. = (1245,0*28,5)/100=356,1 тыс.руб.

3.2 Экономическое обоснование чмсленности и производительности труда работников предприятия торговли

Для успешного планирования показателей по труду необходимо четко знать потребность в персонале и его производительность труда, поэтому предприятия отводят прогнозированию численности особое место.

а) Общую численность работников предприятия торговли на бующий год можно определить по расчетно-аналитической формуле:

Чоб = (Р:ПТо)*(1: Jа)=(1245,0:149,9)*(1:1,1)= 8 чел. , (32)

где:Чоб- численность работников в планируемом периоде;

Пто - производительность труда в отчетном периоде;

Jа-индекс инфляции.

б) Метод планирования численности на основе коэффициента эластичности достаточно прост, при его использовании всегда имеется информационная база, тем не менее, в расчетах учитывается влияние лишь одного фактора, что делает этот метод недостаточно точным.

Прогнозирование общей численности может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности от оборота розничной торговли, он показывает как изменится численность работников предприятия при изменении на 1 % фактора, влияющего на нее, - товарооборота (в сопоставимых ценах).

Кэ=(13-15):15:(1616,4-2249,3): 2249,3= 0,3;

коэффииент эластичности от оборота розничной торговли составил 0,4. Зная коэффициент эластичности, можно рассчитать численность работников (Чпл) на будующий год:

Чпл = (Кэл х Тпр + 100) х Чо):100 , (33)

Чпл = 16 чел.

где Тпр -темп прироста товарооборота в сопоставимых ценах в буд. году,%;

Чо - численность работников в текущем году,чел.

- рассчитаем темп роста оборота в будующем году:

- Темп прироста численности в будующем году

- Определим численность работников в будующем году

в) Более точным для расчета на будующй год является метод на основе расчета списочной численности, причем численности торгово-оперативного персонала (продавцов, кассиров, продавцов-консультантов).

- В первую очередь определяют явочную численность (Чя) - число работников, которое должно находиться на предприятии постоянно при данном режиме работы и обеспечивать процесс раелизации:

Чя = (Т+т)х Чрм : 40, (34)

где Т-число часов работы предприятия в неделю, час,;

т-подготовительно-заключительное время 1 работника в неделю, мин.

40-недельный фонд рабочего времени 1 работника, установленный законодательно,час. ( при 6-дневной рабочей неделе);

Чрм - количество условных рабочих мест в торговом зале.

Чя = (11*7+0,33*7)*12,6:40 = 25 (чел.)

- Количество условных рабочих мест рассчитывается исходя из фактической торговой площади предприятия (S) и нормы площади на 1 условное рабочее место (N):

Чрм = S:N, (35)

Рассчитаем списочную численность торгово-оперативного персонала:

Чсп = Чя*Кзам, (36)

где Казм - коэффициент замены временно отсутсвующих работников.

Коэффициент замены временно отсутствующих - расчетный показатель, он определяется как

Кзам = НФрв : РФрв, (37)

где НФрв, РФрв - номинальный и реальный фонды рабочего времени торгово-оперативного персонала,дни.

Чсп =25 *1,1= 27 чел.

Таким образом определилась потребность в большем количестве работников на такую торговую площадь и таким графиком работы.

Оптимальным вариантом является вариант прогноза,может быть признан расчет на основе коэффициента эластичности, что при количестве 16 человек можно обеспечит необходимое качество торгового обслуживания.

Так же, численность торгово-оперативного персонала можно рассчитать на основе средних удельных весов торгово-оперативного персонала за ряд лет в общей численности. Средняя доля торгово-оперативного персонала за анализируемый период составила 56,9 (60,0+53,9)/2,следовательно, численность -9 человек.

Рассмотрим численность работников магазина по группам на планируемый год 2003. Данные отражены в тадлице 3.23.

Таблица 3.23

Планирование численности работников магазина на планируемый 2003 год

Из таблицы 3.23 видно, что изменений в административно-управленческом персонале в будующем году не планируется , изменения планируютсяв составе торгово-оперативного персонала на 2 человека,и в численности вспомогательного персонала на 1 человека исходя из производственной необходимости и целесообразности (за счет переоборудования складских и подвальных помещений, для последующей сдачи в аренду).

При планируемой величине оборота розничной торговли и численности на будующий период мы можем рассчитать производительность труда работников магазина на 2003 год. Все данные отразим в таблице 3.24.

Таблица 3.24

Расчет производительности труда торговых работников магазина на 2003 год. (тыс.руб.)

Из таблицы 3.24 видно ,что в будещем году в целом по магазину ситуация останется таже. Рост оборота розничной торговли не планируется, планируется небольшое увеличение численности, также планируется сдавать торговые площади на основании договора аренды и получить операционный доход в сумме 27000 рублей.

3.3. Планирование фонда заработной платы на плановый 2003

год по ООО «Сибирский торговый дом»

Существует несколько методов планирования фонда заработной платы: метод прямого счета, нормативный, экономико-статистический и экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительность труда средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1%(в сопоставимых ценах) фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%. Данный метод нельзя применять для планирования фонда заработной платы, так как изменяется численность работников.

К экономико-статистическим методам планирования ФЗП относятся:

расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

расчет ФЗП на основе плановой численности работников торгового предприятия на будующий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

ФЗПп = Зф*Чп*Iзп, (38)

где ФЗПп - плановый фзп работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

Чп - плановая среднесписочная численность работников на будующий год;

Зф - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Iзп - предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника за текущий год.

Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при растчете фонда заработной платы на будующий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие модели:

у = а + вх1, (39)

где у - фонд заработной платы торгового предприятия,руб.;

х1 - объем товарооборота торгового предприятия, руб.;

а и в - параметры модели.

у = а + вх2,

где у - фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;

х2 - производительность труда работника, руб.;

а и в - параметры модели.

Достоинством экономико-статестичестических методов и метода экономико-математического моделированияфонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками - приблезительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будующий год.

Метод прямого счета или на основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.Использование метода на основе плановой численности и фактической средней заработной платы является реальным, по сравнению с другими методами.

Таблица3.25

Штатное расписание торгового предприятия на планируемый год (тыс.руб.)

Рассчитаем фонд заработной платы на планируемый 2003 год для ООО»Сибирский торговый дом», используя метод прямого счета, на основе составления штатного расписания. Имея данные численности по структурным группам можно составить штатное расписание (табл.3.25).

Из штатного расписания видно, что в планируемом периоде сумма фонда заработной платы должна возрасти, месячный фонд заработной платы составит 27,36 тыс.руб., тогда годовой будет равен:

Фзп = Мфзп * n = 27,36 * 12 = 328,32 (тус.руб.)

где Фзп -фонд заработной платы в планируемом периоде, тыс.руб;

n - число месяцев в периоде;

Уровень фонда заработной платы повшается по сравнению с текущим годом (16,8% до 26,4%), величина средней заработной платы снижается (с 20,9 тыс.руб. до 20,5тыс.руб.).

Проанализируем фонд заработной платы будующего года по составу и структуре (табл.3.26).

Таблица 3.26

Проанализируем фонд заработной платы по составу и структуре на 2003 год по ООО»Сибирский торговый дом»

Все выплаты производятся в денежной форме. В 2002 году они составили 272,1 тыс.руб., а в планируемом году их сумма возрастет до 328,3 тыс.руб., что на 20,6% больше текущего периода. Наибольшую долю в фонде заработной платы как и прежде занимает заработная плата по должностным окладам 52,3%, тогда как доля выплат в фонде заработной платы, связанных с выплатами компенсационного характера составляет 39,1%. Будут выдаваться премии, с учетом того, что заработная плата будет выплачиваться не только из издержек, но и из прибыли, эти выплаты составят 28,2 тыс.руб.(8,6%)

Рассмотрим фонд заработной платы на будующий год по источникам возмещения. (табл.3.27).

Таблица 3.27

Анализ состава и стуктуры средств, направляемых на потребление в ООО»Сибирский торговый дом»

Фонд Заработной платы в будущем году будет возмещаться в большей части из издержек обращения и частично из чистой прибыли.

ФЗП в будущем году в составе издержек обращения составит 288,9 тыс.руб., что больше аналагичного показателя отчетного периода на 6,2%. Выплаты к заработной плате за счет чистой прибыли составят 39,4 тыс.руб.(12%).

Результаты расчета показателей по труду оформим в сводную таблицу 3.28

Таблица3.28

План показателей по труду и заработной плате ООО»Сибирский тоговый дом» на 2003 год

В процессе планирования трудовых показателей, были определены следующие данные:

- товарооборот;

- численность труда общая , в т.ч. ТОП;

-производительность труда общая, в т.ч. ТОП;

-фонд заработной платы по сумме и уровень относительно товарооборота.

-среднегодовая з/п.

Проанализируем полученные данные на планируемый год и сделаем выводы:

- На планируемый год рост товарооборота не планируется, но планируется получение операционных доходов ,за счет сдачи в аренду торговых и складский площадей (на основании договора аренды);

- Произойдет небольшое увеличение численности в торгово-оперативном персонале на 2 человека- это необходимо при таком графике работы и таких объемах, и вспомогательном на 1 человека исходя из производственно необходимости и целесообразности (за счет переоборудования складских помещений и торговой площади). Производительность труда по сравнению с прошлым годом снижается.

- в будущем году произойдет рост фонда заработной платы на 20,6%, и выплачиваться он будет не только из издержек обращения, еще и чистой прибыли.

Средняя заработная плата остается на том же уровне, хотя при этом коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда снизился на 0,1 .

Результаты планирования в ООО «Сибирский торговый дом» позволяют судить о нестабильной, неустойчивой, даже кретической ситуации в деятельности предприятия в будущем году. В особенности это касается финансовой деятельности предприятия, т.к. на показатели по труду влияет много различных факторов,но при этом хотелось бы отметить, что даже при положительных итогах на предприятии остается низкой заинтересованность работников в конечных результатх их труда.

На предприятии, в настоящее время связь между стажем работы и уровнем заработной платы не прослеживается. Работники, проработавшие на предприятии долго, получают такую же заработную плату, как и молодые работники, на что следовало бы обратить внимание.

Недостатки:

- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

- действуящая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

- в основном заработная плата не связана с конечными результатми труда.

3.4. Пути повышения эффективности труда торгового

предприятия в современных условиях

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что безусловно усилит личную и коллективную заинтерисованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способстовать повышению труда работников. Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплта состоит из двухчастей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая - дополнительная оплата за выполенение норматиного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл.3.29):

Таблица 3.29

Предполагаемая шкала премирования работников магазина

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по щтатному расписанию числятся 16 человек.

план оборота розничной торговли на 2003 год 1245,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.

Уровень выполнения гормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6%

получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированнного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 3.30).

Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий целесообразней рассматривать вначале по методу В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 9 человек.

Сумма окладов 8,1тыс.руб.

Нормативное задание 1245,0 тыс.руб.

Фактически реализовано на 1450,0 тыс.руб.

Темп роста составил 116,5%

Премирование произведенм по методу Б.

Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет в размере 4,5 тыс.руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)

Применение системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания:

Таблица 3.30

Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного работника на 85% (недовыполнение - 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, предположим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и скалдских поещений высвобождается площадь которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Для увеличения покупательского спроса на продукцию , магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.

Усилить контроль за величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).

Заключение

Проведенный анализ показателей по труду по торговому предприятию ООО «Сибирский торговый дом» за2001-2002 год показал:

За анализируемый период наблюдается снижение товарооборота за счет конкурирующих рядом предприятий и неправильного управления предприятием. По кварталам изменение розничного товарооборота различно, т.к. в предпразднеынй период возрастает спрос на определенные виды товаров.

Анализ численности показал, что на предприятии работает больше людей со среднеспециальным образованием. Большую долю в общей численности занимают работники ТОП, меньшую - занимает административно-управленческий персонал.

Производительность труда за анализируемый период не растет в основном за счет снижения товарооборота, а не за счет плохой работы персонала.

При снижении всех показателей ФЗП остается на том же уровне, и среднегодовая заработная плата немного выросла.

На предпрятии заработная плата выплачивается только в денежной форме и пременяется повременная оплата труда, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе опалты труда наблюдается ограниченная материальная заинтерисованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами.

Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно сказать, что в данном магазине темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы - это не позволяет увеличить фонд накопления, темпы расширенного производства.

Относительная не стабильность в деятельности предприятия объясняется рядом причин:

- не выгодным месторасположением магазина;

- не большим ассортиментом товаров;

- не предоставлением скидок и безналичных расчтетов;

- не достаточным уровнем качества трудовой деятельности;

- нет мотивации;

- большая конкуренция.

При планировании показателей по труду на будующий год использовались различные методы прогнозирования. Так при планировании оборота розничной торговли, оборот был расчитан на основе экономико-матеатичесокго метода, экономико-математического метода, а затем уставливалась величина по средней.

Численность планировалась на основе расчета общей и явочной численности, на основе планирования при помощи коэффициента элластичности численности.

Фонд заработной платы планировался на основе штатного расписания.